Het belang van Vitaliteit op de werkvloer

Management Scope stelde Tinka van Vuuren, bijzonder hoogleraar Vitaliteitsmanagement aan de Open Universiteit, 15 vragen over de ontwikkelingen rondom de thema vitaliteit van medewerkers.

Hoogleraar Tinka van Vuuren studeerde arbeids- en organisatiepsychologie. Ze begon haar loopbaan als onderzoeker en docent aan de Vrije Universiteit Amsterdam. Na een carrière bij het Ministerie van VROM en TNO is ze nu actief voor het Nederlands Instituut van Psychologen en doet ze onderzoek naar de relatie tussen enerzijds een ‘lang leven’, duurzame inzetbaarheid, gezondheid en welzijn en anderzijds het beleid van bedrijven op de Open Universiteit.

“Werkgevers die niets doen aan het versterken van de vitaliteit van hun medewerkers, krijgen het vroeg of laat voor de kiezen,” volgens Tinka van Vuuren.

Voor Van Vuuren betekent vitaliteit energiek, veerkrachtig en gemotiveerd en dat zit volgens haar niet in de leeftijd maar in de gezondheid en instelling. De zorg voor vitaliteit treft niet alleen de oudere medewerkers in organisaties. De jongere generatie moet langer werken en daardoor is het des te belangrijker dat ze werken aan hun vitaliteit. Op de vraag of werkgevers zich daarom meer moeten bekommeren om de vitaliteit van hun medewerkers, antwoord Van Vuuren; “Absoluut!” De vergrijzing zorgt ervoor dat werkgevers de “ontziemaatregelen” niet langer kunnen betalen. Hierdoor kunnen ouderen in de toekomst minder vaak worden ontzien en is het dus belangrijk dat ze gezond en vitaal blijven om te kunnen werken. Het verbeteren van de gezondheid, employement en vitaliteit van medewerkers bepalen de mate waarin medewerkers duurzaam inzetbaar zijn. Een beleid wat gericht is op duurzame inzetbaarheid is ook meer gericht op het vergroten van de draagkracht van medewerkers.

Organisaties kunnen hun medewerkers diverse tool en gesprekken aanbieden om de thema’s op de kaart te zetten in de organisatie. Maar volgens Van Vuuren is dit niet voldoende. Bedrijven moeten hun medewerkers bewust maken van het belang van vitaliteit. Het verzuimpercentage gaat de komende jaren stijgen door de vergrijzing en het aandeel ongezonde ouderen neemt toe. Maar het verzuim in Nederland wordt vooral bepaald door chronisch zieken en dat is bepalender voor het verzuim dan de leeftijd van de medewerker. Door medewerkers op jonge leeftijd te laten zien dat ze door een gezonde leefstijl langer hun werk kunnen blijven doen en hen daarbij te motiveren, zal het aantal chronische zieken in de toekomst afnemen. Daarom is het voor bedrijven volgens de hoogleraar ook belangrijk om preventief te werk te gaan in plaats van te focussen op het zo snel mogelijk aan het werk krijgen van medewerkers. Dit kan door positieve interventies te implementeren die ervoor zorgen dat medewerkers bevlogen, gemotiveerd en gezonder worden. Het gaat verder dan het voorkomen van ziekten. Het gaat om het algemeen welzijn en welbevinden, zowel psychisch als fysiek, te vergroten, aldus Van Vuuren.

Lees het hele artikel via:
http://managementscope.nl/magazine/artikel/848-tinka-van-vuuren-werkgevers-moeten-iets-doen-aan-de-vitaliteit-van-medewerkers

Bron : Managementscope & Beweegprofs

Hulshof TCP nieuwe weg ingeslagen

Anders Trainen bij Hulshof TCP

Anders Trainen bij Hulshof TCP- zo denken wij erover bij Hulshof TCP

Jullie zullen het allemaal al wel gezien hebben ; Hulshof TCP heeft een nieuwe huisstijl. Niet alleen innoveren we ons trainingsaanbod, maar ook onze lay out moest aangepast worden aan onze nieuwe visie.

Het logo

Het prachtige dynamische full color logo straalt kracht, vitaliteit & ontwikkeling uit. In het logo hebben we een afbeelding van een man die in beweging komt en zich sterk afzet ,  dit zien wij als de motivatie tot ontwikkeling en verruiming en hier zit nou precies onze kracht. Wij coachen en of trainen je om optimaal te kunnen presteren op persoonlijk en zakelijk gebied . Wij helpen je in balans te komen en futureproof te zijn.

Veel kleur 

We hebben in ons logo bewust gekozen voor veel kleur. Kleur heeft een positief effect op je zintuigen en geeft je een vrolijk gevoel. Niet voor niks hebben de ontwikkelaars van Insight profielen gekozen voor een kleuren palet en geven deze duidelijke kleuren je inzicht in je karaktereigenschappen en hoe deze zich verhouden ten opzichte van je collega’s en of familie of vrienden. Kleur heb je nodig in je leven . 

 

De trends van 2015 in Trainingsland

7  Trends in Trainingsland

Wat vragen klanten these days?
In de afgelopen weken heb ik een serie gesprekken in trainingsland gevoerd. Vooral met bureaus die actief zijn in de markt van soft skills ontwikkeling. Hierbij opvallend veel overeenkomstige berichten over wat goed gaat, waar ze mee zitten en welke kant ze de markt op zien gaan. Hieronder 7 veelgehoorde trends op een rij.
1. Korter, minder, goedkoper

Ingegeven door de conjunctuur korten veel organisaties op het opleidingsbudget. En daarbij gaan (verplichte) kenniscursussen vaak voor de soft skills trainingen. Zowel met wat nog beschikbaar is voor 2011 als dat wat voor 2012 wordt begroot, zijn de kernwoorden bij inkoop van trainingen: korter (want werknemer mag niet te lang van de werkvloer zijn), minder, goedkoper. Bureaus hebben vaker te maken met tenders en de besluitvorming bij HR(D) duurt langer.

2. Populair: sales, coaching, elkaar aanspreken

Van de reeks trainthema’s die het relatief goed doen, springen een paar in het oog. Allereerst sales. Hierbij geldt, hoe specifieker hoe beter; denk daarbij aan de combinaties sales + sector en/of sales + beroepsgroep (acquisitie voor advocaten, pitchen in de ict etc.). Dan coaching. Hoewel in de literatuur over het hoogtepunt heen en er ogenschijnlijk een overdaad aan coaches is, geven diverse bureaus aan dat coaching in relatie tot leiderschap blijft lopen. Tot slot blijkt dat veel klanten tegen de bureaus zeggen: ‘we zijn hier eigenlijk niet gewend om elkaar duidelijk aan te spreken op gedrag en (dis)functioneren en dat moet anders’. In cultuurprogramma’s zit vaak een stevige module ‘oefenen met elkaar duidelijk aanspreken’.

3. ‘Kwaliteit is niet genoeg’

Gevestigde trainingsbureaus hebben doorgaans warme contacten en historische contracten met hun klanten zowel voor de open lijn aanmeldingen als incompany trajecten. Die klanten worden echter wel veeleisender en switchen gemakkelijker. Zeker in het (corporate) bedrijfsleven zijn positieve referenties, lidmaatschappen van brancheorganisaties en kwaliteitskeurmerken als het ware hygiënefactoren geworden voor (offreren voor) grote trajecten en een preffered supplier positie. HR, HRD, L&D managers zeggen tegen het bureau:’ ik wil best zaken blijven doen maar als je niet de goedkoopste bent, geef me dan een andere specifieke USP om mijn keus voor jullie te verantwoorden’. Of zoals de eigenaar van een groot en ‘winnend’ bureau het onlangs letterlijk tegen mij zei: “alleen een goede training is niet meer genoeg”.

4. Meedoen in academies door customer intimacy

(Middel)grote organisaties hebben eigen academies met specifieke programma’s omtrent bijvoorbeeld talent en management development, loopbaanpaden en competentieontwikkeling. Deze opdrachtgevers willen dat het bureau ‘customer intimate’ te werk gaat. Dat wil zeggen grondige verdieping in de klant, zijn klanten/omgeving, de mensen, de functies en rollen en iets ogenschijnlijks generieks als ‘functioneringsgesprekken’ of ‘feedback geven’ aantoonbaar binnen die context behandelen.

5. Triggerende rendementsvragen

Opdrachtgevers vragen waar voor hun geld en het adagium meten is weten doet opgeld. Via competentiescores, nulmetingen en 360 graden feedback wordt gezocht naar manieren om progressie te kwantificeren. Hoewel soms boterzacht is dat allicht meer dan het klassieke ‘certificaat van deelname’. Zelf merk ik dat HR managers opveren zodra ik met onze term ‘videodiploma’ (een compilatie van opgenomen succesmomenten) de mogelijkheden van zichtbaar rendement toelicht. Naast het meten en zien is ook het rendement as such een thema. Wat kun je redelijkerwijs verwachten van 1 dag op de hei? En wat zegt de 10.000 uren oefenenregel (Ericsson) ons over oefennoodzaak om echt te leren vergaderen, contact te maken, te onderhandelen etc.?

6. Het bureau als facilitator van leer communities

Soft skill kwaliteit (een effectieve procesinterventie, openingsvraag etc.) is lastig hard te maken noch zwart wit te benaderen. Daarmee is het des te interessanter wannneer je als lerende, van verschillende kanten feedback krijgt: van domeindeskundigen maar ook van andere deelnemers, collega’s, peers. Het past in de tijdgeest om ‘wisdom of crowds’ te gebruiken (Iens i.p.v Michelin, Zoover i.p.v. ANWB inspecteur). Bepaalde trainingsbureaus maken de beweging van domeinexpert naar facilitator van leercommunities.

7. Online trainen wint terrein

In de mengverhouding van de ‘blend’ (offline <> online), wint de laatste terrein. De bureaus die deze beweging maken, verklaren hun keus uit een aantal van bovengenoemde klant- en marktmotieven: kostenvoordelen, een USP kunnen bieden, de mogelijkheid tot specifiek tailoren op thema en op klant, rendement meten, meer oefenen en het creëren van online leercommunities.

 

Bron : Marijn de Geus / Managementsite

Loop je ook wel eens tegen een muur aan en lijkt het of je stil staat? Wij helpen je graag om je weer verder te kunnen ontwikkelen !