5 juli 2018 Mick Hulzenboom

Future trends in leadership

Wat is goed leiderschap en hoe kan dit het beste ontwikkeld worden? Kwesties omtrent leiderschap zijn continu in ontwikkeling, in dit artikel zal ingegaan worden op de vijf toekomstige trends in leiderschap. Eerst zal worden ingegaan op de huidige situatie en de vragen die daarbij komen kijken, om vervolgens dieper in te gaan op de vijf toekomstige trends in leiderschap.

Future trends in leadership zijn ontstaan vanuit de twijfels die het Centre for Creative Leaderships had bij het gebruiken van hun methodes. Het onderzoek is gebaseerd op 30 experts die antwoord gaven, met allen verschillende perspectieven, op de volgende vragen:

  1. Wat zijn de huidige benaderingen die gebruikt worden die het meest effectief zijn?
  2. Wat denk je dat zou moeten gebeuren zodat leiders zich meer ontwikkelen?
  3. Wat zou minder moeten gebeuren/stoppen?
  4. Waar zie je de toekomst van de ontwikkeling van leiderschap?

Wat is de huidige situatie en wat is de uitdaging die ons staat te wachten?

In de huidige situatie is de omgeving meer in een staat dan continue verandering dan voorheen. Deze is namelijk complexer, onvoorspelbaarder en veel vluchtiger. Daarbij zijn de vereiste skills voor leiderschap veranderd, deze zijn ook complexer en aanpassend denken is nodig. Juist omdat er meer sprake is van dynamiek en complexiteit. De methoden die nu gebruikt worden om leiders te ontwikkelen zijn echter niet zoveel veranderd. Daarbij veranderen leiders niet snel genoeg op de juiste manier om te resoneren met de nieuwe dynamische omgeving. Veel managers zijn namelijk ontwikkeld door middel van ‘on the job’ ervaringen zoals trainingen en coaching.

Wat is de uitdaging hierin? Het gaat niet louter om een uitdaging in leiderschap, maar een uitdaging over ontwikkeling: een proces waarin gekeken moet worden naar de manier waarop wij ‘bigger minds’ kunnen creëren. Hedendaagse managers zijn experts in de ‘wat’ vragen als het aankomt op leiderschap, maar de ‘hoe’ vraag zal de volgende uitdaging worden. Er zal eerst kort ingegaan worden op de huidige omgeving en de uitdagingen, om vervolgens diep in te gaan op vijf trends van leiderschapsontwikkeling die de basis zouden kunnen vormen voor toekomstige leiderschapsprogramma’s.

Huidige situatie

De huidige situatie kan kort omvat worden door de afkorting VUCA;

Volatile (vluchting) – Veranderingen vinden snel plaats en ook op grote schaal.

Uncertain (onzeker) – De toekomst kan niet voorspeld worden met precisie.

Complex – Uitdagingen zijn gecompliceerd door vele factoren en er zijn slechts enkele oorzaken of oplossingen.

Ambiguous (dubbelzinnig) – Er is weinig duidelijkheid over wat bepaalde gebeurtenissen betekenen en wat voor effecten ze zouden kunnen hebben.

Hierin komt dus naar voren dat er tegenwoordig meer sprake is van complexiteit, dynamiek en onvoorspelbaarheid, maar wat maakt het zo moeilijk om complexe omgevingen te managen? Er zijn een aantal aspecten die dit in de hand werken, namelijk:

  • Complexe omgevingen bevatten een groot aantal interactieve elementen
  • Informatie in het systeem is erg dubbelzinnig, niet compleet of onduidelijk. Interacties tussen systeem elementen gaan niet lineair waardoor kleine veranderingen grote, buiten proportionele effecten kunnen hebben.
  • Oplossingen komen tevoorschijn uit de dynamieken binnen het systeem en kunnen niet van buitenaf komen met voorspelbare resultaten.
  • Voorzorg zorgt niet voor voorspelbaarheid, aangezien systeemelementen in een voortdurende stroom plaatsvinden.

In aanvulling op de hierboven genoemde uitdagingen, zijn dit de grootste uitdagingen voor leiders;

  • Een overload aan informatie
  • De connectie tussen systemen en business gemeenschappen
  • Het verwijnen van traditionele organisatorische grenzen
  • Nieuwe technologieen die oude werk praktijken verstoren
  • De andere waarden en verwachtingen van nieuwe generaties die de werkplaats betreden
  • De toegenomen globalizering die leidt tot de behoefte om binnen culturen te leiden.

Welke vaardigheden zijn nodig om deze veranderingen te kunnen handelen? Een aantal hiervan zijn;

  • Aanpassingsvermogen
  • Zelfbewustzijn
  • Grensoverschrijdend vermogen
  • Samenwerking
  • Denken in netwerken.

Ondanks dat deze veranderingen nodig zijn bij leiders, zijn de methoden die gebruikt worden om leiders te trainen niet al teveel veranderd. De meest voorkomende methoden zijn vooralsnog;

  • Trainingen
  • Taak aanwijzingen
  • Action learning
  • Mentoren
  • 360 graden feedback

Deze taken blijven belangrijk, maar als dit niet volledig werkt, wat dan wel? 

Wat zijn de vijf nieuwe trends voor de toekomst van de  ontwikkeling van leiderschap?

 Huidige Focus                                                                                 Toekomstige focus

De ‘wat’ van leiderschap                                                    De ‘wat’ en ‘hoe’ van ontwikkeling

Horizontale ontwikkeling                                                     Verticale ontwikkeling

HR/training bedrijven, eigen ontwikkeling                          Iedereen zijn eigen ontwikkeling

Leiderschap behoort toe aan managers                  Collectief leiderschap is verspreid over

het hele netwerk

Functionerende teams samenstellen                       Performance teams samenstellen en ontwikkelen

 

  1. Meer focus op verticale ontwikkelingen

Er kan onderscheid gemaakt worden tussen twee soorten ontwikkelingen, horizontaal en verticaal. Er is echter weinig aandacht besteed aan de fases van ontwikkeling (verticaal). Waar Horizontale ontwikkeling overgebracht kan worden door een expert, moet verticale ontwikkeling door jezelf verdiend worden.

Om het metaforisch uit te leggen; bij horizontale ontwikkeling schenk je water in een leeg glas om deze zo op te vullen met ‘nieuwe content’ (bijvoorbeeld leiderschapstechnieken). In tegenstelling tot verticale ontwikkeling, hierin is het doel juist om het glas zelf te laten vergroten. Niet alleen zodat er meer content in past, maar ook zodat de structuur zelf getransformeerd wordt (denk aan het brein van de manager dat verandert).

Het is echter niet zo dat er in de toekomst geen aandacht meer hoeft te zijn voor horizontale ontwikkeling. Het doel is om bij de ontwikkeling van leiderschap onze leiders zowel horizontaal als verticaal kunnen laten groeien.

 

  1. Het overbrengen van groter ontwikkelingsbezit naar het individu

Mensen ontwikkelen zich het snelst wanneer ze zich verantwoordelijk voelen voor hun eigen progressie. In het huidige systeem denken mensen vaak dat iemand anders verantwoordelijk is voor hun ontwikkeling, zoals HMR, de manager of de trainers. We moeten mensen uit de ‘passagiersstoel’ halen en ze overbrengen naar de bestuurdersstoel van hun eigen ontwikkeling.  Men ziet het toch vaak als de taak van iemand anders om hen te vertellen wat er moet gebeuren en wat beter zou kunnen. Meeste werknemers geven hun eigen ontwikkeling uit handen aan onbekenden met goede intenties, die hun niet kennen en niets weten van hun specifieke behoeften en niet zoveel om hun ontwikkeling geven dan dat de werknemers zelf zouden doen. Op deze manier voelen veel werknemers zich als passagiers.

 

  1. Grotere focus op het collectieve leiderschap in plaats van louter het individuele.

“If leadership is seen as a social process that engages everyone in a community, then it makes less sense to invest exclusively in the skills of individual leaders.”

De ontwikkeling van leiderschap is op een punt gekomen waar het teveel gefocust is op het individu. Er vindt een transitie plaats van het oude paradigma waarin leiderschap behoorde tot een persoon naar een nieuw paradigma waar leiderschap een collectief proces is dat verspreid is over een heel netwerk van mensen. De complexiteit van de nieuwe omgeving vraagt om uitdagingen waarin het niet mogelijk is voor een individu om de oplossing te weten of zelfs het probleem te definiëren. Er is meer vraag naar een samenwerking tussen verschillende steekhouders die allebei een ander aspect van de realiteit vasthouden. De vraag zal niet meer zijn ‘wie zijn de leiders?’ maar hoe kunnen we ervoor zorgen dat leiderschap door het netwerk heen vloeit? Hoe spreiden we de capaciteiten van leiderschap door de gehele organisatie en democratiseren we leiderschap?

 

  1. Een grotere focus op innovatie van methodes in leiderschapsontwikkeling.

Er is een moment van grote innovatie nodig waarin organisaties experimenteren met nieuwe benaderingen waarin verschillende ideeën gecombineerd worden op nieuwe manieren en deze gedeeld worden met anderen. Technologie en het web zullen allebei de infrastructuur en de drive bieden voor deze veranderingen. Organisaties die deze veranderingen omarmen zullen het beter doen dan degenen die zich ertegen verzetten.

 

  1. Teams samenstellen op basis van en begeleiden naar performance teams

Performance teams zijn top teams die hoger dan verwachte prestaties kunnen leveren. Dit komt door een unieke manier van samenwerken en doordat ze allemaal authentiek geïnspireerd zijn. Een performance team heeft vijf kenmerken: gedeelde visie en aanpak, continu leren en ontwikkelen, streven naar concrete resultaten, omgevingsbewustzijn en generatieve samenwerking. Er zijn drie invalshoeken om een team naar het volgende level van presteren te brengen: diepgang van de onderlinge samenwerking, leiderschapskwaliteiten en zorgen dat teamleden het beste uit zichzelf kunnen halen.

 

Tot slot: Houd uw werknemers gezond

De maatschappij van tegenwoordig wordt steeds hectischer, er wordt meer verwacht van mensen en er gebeurt ook meer. Mensen ervaren constant druk omdat mensen constant worden gebombardeerd met foto’s van de “perfecte leventjes” van kennissen of beroemdheden. Mede daarom is het zo belangrijk om uw werknemers gezond te houden, zowel op mentaal als fysiek gebied. Fysieke gezondheid lijkt misschien een duidelijk punt maar mentale gezondheid, wat kan u daar aan doen? Het antwoord is simpel: blijf uzelf ontwikkelen. Net zoals de teamleden van de performance teams: continu leren en ontwikkeling leidt tot uitzinnige resultaten. Alleen is dat niet een aspect dat alleen speelt bij performance teams, dat geldt net zo hard voor individuen. En omdat er niemand is die alles alleen kan, is het belangrijk dat er iemand meekijkt over de schouder: ook dat is de rol van de leider. Het is dus niet alleen de rol van de leider om te zorgen dat op de korte termijn de resultaten worden behaald, maar ook dat op de lange termijn de teamleden mentaal én fysiek gezond zijn.