ANDERS TRAINEN ACTUEEL

Hulshof Lab

Blijf op de hoogte van de activiteiten van Hulshof

Hulshof TCP goes King’s College !

Onze Hulshof TCP Vitaliteit Directeur was een aantal weken geleden op bezoek bij King’s College in London. Hier een klein verslag over zijn ervaring daar.

Bij Hulshoftcp staan we erom bekend dat we goed op de hoogte zijn van de laatste wetenschappelijke bevindingen en wij gebruiken deze dan ook altijd met veel trots in onze training progamma’s en workshop. Onze trainers hebben zich dan ook ontwikkelt tot echte experts die alleen maar trainen op basis van bewezen feiten en modellen. Onze mensen oprecht “walk the talk”.

Adriano dos Santos, Vitaliteit Directeur, is een internationaal vitaliteit consultant met 12 jaar kennis en ervaring binnen het vakgebied van nutrition en sport wetenschap. Adriano is op uitnodiging van King’s College om als “honoured guest” een lezing te houden over de fysiologie van oefeningen en de impact die het heeft in onze darmen, vooral voor prikkelbare darm syndroom patiënten.

Read more

Vrijheid zorgt voor creativiteit en eindeloze mogelijkheden !

Ik weet nog als de dag van gisteren , dat ik op een bepaald moment ook voor de grote keuze heb gestaan ! … Ga ik voor mezelf een eigen bedrijf starten of blijf ik lekker veilig voor een baas werken? …tja, hoe dat is gelopen, is nu wel duidelijk en dat ik daar nooit spijt van heb gehad ook ! Maar, het is niet altijd even gemakkelijk om tot die keuze te komen.

In mijn hart had ik toen al heel snel een keuze gemaakt, want ik ben absoluut het type dat altijd naar vrijheid snakt. Dus een eigen bedrijf starten was voor mij de ideale oplossing . Een eigen trainingsbureau naar eigen inzichten en eigen visie opzetten was voor mij dé ultieme uitdaging. Maar de zekerheid en veiligheid opgeven is niet altijd een gemakkelijke keuze… ook ik heb hier wel even goed over na moeten denken.

eerste-stap

Maar als ik dan weer alles op een rijtje ging zetten voor mezelf, merkte ik de volgende zaken echt op. Werken voor een baas hoeveel vrijheid je ook krijgt, is en blijft beperkend en kaders zullen er altijd zijn. Dat wilde ik nu eens niet voelen.. die beperkingen en verplichtingen. Nee, ik wilde gewoon doen wat ik…. ja, gewoon doen wat ik wil doen! Het liefst samenwerken met mensen ( zelfstandigen) en long-term partnerships aangaan, wel alleen werken met mensen waar ik een klik mee heb en die mij dagelijks inspireren en motiveren om mijn droom waar te maken. En daarnaast help ik deze mensen weer om hun eigen droom waar te maken. Hoe mooi en hoe simpel kan het zijn.

Inmiddels, nadat ik mijn bedrijf ben gestart in 2002, ben ik zelfs zo gegroeid met mijn coaching & trainingsbureau, dat het nu tijd is om me professioneel te gaan organiseren en structureren. Weer een nieuwe fase! Om deze groei nog verder te stimuleren moet ik gaan investeren. Niet alleen in mensen ( trainers/ support team) maar ook in mijn training product (innovatie) en heeft mijn bedrijf ook de nodige marketing & communicatie aandacht nodig. Dit alles brengt me weer een stukje dichterbij mijn droom. Ik kan dan ook inmiddels zegge, dat ik een hele fijne groep mensen om mij heen heb, die me scherp houden, inspireren en motiveren. En mijn creativiteit een bodemloze put is … bij alles wat ik doe zie ik nieuwe mogelijkheden !

Nog dagelijks denk ik terug aan dat moment waar ook ik die keuze heb moeten maken. En nog dagelijks realiseer ik mij dat ik werkelijk waar nooit spijt heb gehad van de keuze die ik destijds heb gemaakt .

De vrijheid, de inspiratie , de bevlogenheid, de groei, de mooie samenwerkingen en partnerships .. dit had ik nooit ondervonden als ik voor een baas was blijven werken ! Dat is zeker voor mij !

Herken jij jezelf in mijn verhaal en of zit je zelf op een cross-road ? Denk jij er wel eens over na om voor jezelf te beginnen, maar weet je niet of het wel iets voor jou is ? Neem dan gerust eens contact met ons op; Wij helpen je graag door middel van Life coaching om het allemaal inzichtelijk voor je te maken.Zodat ook jij een weloverwogen keuze kan maken.

Je kan rechtstreeks contact met ons opnemen: Hulshof TCP – Anders Trainen

Tot snel !

Richard Hulshof

Organisaties veranderen zonder Blauwdruk !

Deze bijdrage is eerder gepubliceerd als blog in het e-zine van het Tijdschrift voor Ontwikkeling in Organisaties en is tot stand gekomen via het netwerk van Verdraaide organisaties waar Merlijn Ballieux aan verbonden is. Verdraaide organisaties is een coöperatieve beweging voor en door iedereen die vindt dat procedures en systemen ondersteunend moeten zijn en de bedoeling van een organisatie juist leidend.

Ik kwam dit zeer interessante artikel tegen en wil dit dan ook heel graag met jullie delen. Ik ben ook sterk van mening dat procedures en systemen niet leidend moeten zijn binnen organisaties, maar als ondersteunend gezien moeten worden. Ben benieuwd wat jullie hiervan vinden ? Hierbij het artikel;

Nog steeds timmeren directies en veranderaars in organisaties vaak uitgebreid de beoogde organisatieverandering vooraf geheel en al dicht. Verandering en blauwdrukdenken verhouden zich echter meestal als water tot vuur. Ze sluiten elkaar vaker uit dan dat ze elkaar aanvullen. In deze blog kijken we naar de pijn die vaak schuilgaat onder de mythe van beheersbaarheid en presenteren we zes veranderprincipes die bij het begeleiden van verandertrajecten zonder blauwdruk goed van pas kunnen komen.

Mythe van beheersbaarheid
Steeds vaker is de mens in staat om de wereld om hem heen te beheersen. Door steeds slimmere systemen denken we alles in de hand te houden. Door deze gerichtheid op systemen, kaders en procedures zijn we inmiddels echter vaak het contact met de klant in het hier-en-nu kwijtgeraakt. De kramp om te willen beheersen treedt daarnaast ook vaak op bij toenemende druk op onderdelen van de organisatie. Vaak zien we de volgende cyclus in organisaties ontstaan:

veranderenzonderblauwdruk

De ironie van deze cyclus is niet alleen dat hij zichzelf gaat herhalen, maar dat hij zichzelf in stand houdt. Spanning en druk voeden de behoefte om verder in control te raken. Hierdoor voeren we nog meer kaders en extra procedures in, en zo denken we in de organisatie de problemen verder onder controle te hebben. Maar veelal blijven problemen zich juist opstapelen. Denk aan de zorg waar mensen langer bezig zijn om formulieren in te vullen dan dat ze handen aan het bed zijn. Dit heeft als gevolg voor de medewerkers:

minder vrijheid;
– minder plezier op de werkvloer; en
– meer stress.

Vervolgens kiezen steeds meer medewerkers er voor om dan maar blind de regels uit te voeren.

Doorbreek de cirkel
Welke veranderkundige principes zijn er nu die kunnen helpen om deze mythe van beheersbaarheid te doorbreken en die ondersteunend kunnen zijn bij veranderen zonder blauwdruk?

Van A naar B volgens de principes van B. Handel vandaag al hoe je morgen wilt dat de organisatie wordt. Wil je minder bureaucratisch worden, schrijf daar dan geen dik rapport over, maar hooguit een notitie van 1 A4’tje.
Gebruik geen blauwdruk in je aanpak. Doe wat nodig is. Het denken in procedures wil je verlaten, dus denk ook niet in procedures. Richt je niet op een systeemwereld die je “af” wilt proberen te krijgen, maar treedt de leefwereld zelf binnen.

Ga terug naar de essentie.

Vraag jezelf af waartoe de organisatie ooit is opgericht. Welke waarde voegt de organisatie momenteel toe? Waar haalt het zijn bestaansrecht vandaan? Vraag jezelf af: wat is essentieel in jouw organisatie en wat niet? In veel organisaties gaat veel tijd, geld en aandacht uit naar zaken die ‘vast ook heel belangrijk zijn’. Daardoor gebeurt het te vaak dat medewerkers of bestuurders de meest essentiële zaken – de bedoeling – over het hoofd gaan zien.

Zet je onderzoekende bril op.

Ga op zoek naar dominante patronen in de organisatie. Welke patronen helpen en welke patronen zitten eigenlijk in de weg om te werken aan de essentie? Probeer patronen te veranderen. Doen is het nieuwe denken. Experimenteren is leren.

Creëer beweging op alle niveaus in de organisatie.

Verandering vindt nooit geïsoleerd plaats. Verandering raakt iedereen, dus is het zaak om ook op alle niveaus beweging te creëren. Alleen één afdeling veranderen is al snel gedoemd te mislukken als de context waarin deze afdeling opereert niet ook verandert.

Iedereen staat op de foto. Niemand kan aan een wezenlijke organisatieverandering ontsnappen. Ook de leidinggevenden en de Raad van Bestuur niet. Juist ook zij maken deel uit van de organisatie en dus van de verandering. Kwetsbaar durven zijn getuigt juist van kracht; niet van zwakte.

Eng?
Wie een veranderaanpak kiest zonder blauwdruk, vindt dat op voorhand meestal eng. Kan dat wel? Ben je in staat om op elk moment gewoon te doen wat nodig is? En lukt het je daarbij ook nog om te genieten van de weg? Bedenk: verandering is geen diskwalificatie van het verleden, maar een belofte voor de toekomst.

Wij zeggen bij Hulshof TCP er dan nog met klem bij dat Rebelleren binnen organisaties mag ! … wil je daar meer over weten ? Neem dan snel contact op via deze link ; 

Hulshof TCP – Anders Trainen

 

Bron : Merlijn Ballieux

4 Tips om optimaal rendement uit je incompany training te halen !

Incompany of maatwerk trainingen beslaan een groot deel van de totale opleidingsmarkt. Maar hoe maak je er hier een succes van?

In veel gevallen is een training op maat een zeer efficiënte en effectieve leermethode. Wil jij ook een training voor je team of afdeling organiseren? Dan heb ik vier belangrijke tips voor jullie om een succesvol traject te starten.

4 tips voor optimaal rendement van je incompany training:

leerdoelen

1. Formuleer het leerdoel zorgvuldig
Elk traject begint bij de leervraag. Wat is het belangrijkste dat collega’s of medewerkers uit de training moeten halen en waarom? Is het leerdoel afgestemd op de organisatiedoelen? En hoe kunnen de deelnemers dit straks gebruiken in de dagelijkse praktijk? Bespreek dit intern en leg daarna het complete verhaal voor aan de trainer.

2. Betrek medewerkers of collega’s in het voortraject
Vraag om terugkoppeling van een directe collega of leidinggevende op het geplande traject, maar vraag vooral ook om input van een van de medewerkers die de training uiteindelijk gaan volgen. Vraag of het leerdoel duidelijk en toepasbaar is en wat hij of zij zelf graag uit de training zou willen halen.

3. Gebruik cases uit de eigen bedrijfspraktijk
Om medewerkers te betrekken en te enthousiasmeren, is het belangrijk hun taal te spreken. Zorg ervoor dat er bedrijfseigen cases behandeld worden, zodat deelnemers tijdens de training en daarna makkelijk de vertaalslag kunnen maken naar hun werkzaamheden.

4. Kijk goed welk trainingsbureau bij jou specifieke leervraag past
Zowel het ‘wat’ als het ‘hoe’ is belangrijk. Als je de leerdoelen helder hebt geformuleerd, zorg er dan voor dat je met de juiste experts om de tafel gaat zitten om het rendement op je training te kunnen garanderen. Dat betekent dat je een goed beeld moet hebben hoe de expert de leervraag vertaald in een training en vraag dus goed door zodat de verwachtingen duidelijk zijn.

Heb je een specifieke leerwens en leerdoelen en wil je daar vrijblijvend een keer met ons over praten.Neem dan snel contact met ons op via deze link : Hulshoftcp – Anders Trainen

 

Bron : Intermediar 2014

Je teambuilding combineren met Escape Room !

Als trainingsbureau hebben we vanzelfsprekend verschillende unieke mogelijkheden om een mooie effectieve teambuilding samen te stellen. Maar, op dit moment is toch wel één van de meest uitdagende mogelijkheden de Escape Room ! Wij leggen graag even uit waarom. Wellicht is het iets voor jullie organisatie ?

arrangements-box-escape-room

Waarom een Escape Room en wat gebeurd er met je team?

Het namelijk net alsof je op de werkvloer bent met je vertrouwde team.
Een Escape Room heeft een groot verschil in wat voor soort activiteit het is: je zet namelijk vooral je brein in terwijl je bij de meeste teambuilding activiteiten juist vooral fysiek bezig bent.

In een Escape Room wordt alles getest wat er op de werkvloer ook nodig is:

  • Medewerkers moeten elkaar vertrouwen in een escape room en open en eerlijk zijn.
  • Communiceren en samenwerken met elkaar, want om uit de kamer te kunnen ontsnappen heb je elkaar nodig.
  • En ook hier wordt de stressbestendigheid getest: je hebt immers maar één uur om te ontsnappen

En als iemand in zijn gedrag negatief beïnvloed wordt vanwege de druk, verstoort dit de communicatie en dat heeft gevolgen voor het resultaat en het succes.

Bovengenoemde eigenschappen kom je ook tijdens je werk tegen en ook dan is het belangrijk om gezamenlijk goede resultaten te behalen en de werksfeer voor iedereen prettig te houden. In een Escape room wordt de ‘rol’ van iedereen dan ook in één opslag duidelijk. Natuurlijk is er ook een ideale groepssamenstelling voor een Escape Room. Om die balans te vinden is een hele uitdaging.

Een teambuilding combineren met een Escape Room is een positieve manier om je team te stimuleren goede prestaties neer te zetten, en daarnaast is het ook nog eens een erg uitdagend en leuk spel voor de spelers.

Wij vinden de Escape Room dan ook een zeer effectieve manier om mee te nemen in het programma van een teambuilding , zoals gezegd worden de medewerkers gestimuleerd en gemotiveerd om gezamenlijk een oplossing te zoeken voor een groot probleem. Ze worden gedwongen om oplossingsgericht te denken in teamverband. De opluchting en het vieren van het succes is dan ook altijd weer een prachtig moment en nog mooier is het om te zien dat het gehele proces zorgt voor een enorme bewustwording binnen het team.

Hoe bijzonder wil je het hebben? Nieuwsgierig geworden ? Neem snel contact met ons op, wij vertellen er graag over : Hulshof TCP- Anders Trainen contact

Help een droom waarmaken !

Graag jullie aandacht voor dit ontzettend mooie initiatief en droom van 2 zeer sportieve en gedreven vrienden, die ik tegenkwam bij een groot Cross Fit evenement Build a Better Box. Het verhaal van Michaelrobbert Brans en Dennie van Dijkhuizen heeft mij zo geraakt en geïnspireerd, dat ik heel graag en met zeer veel plezier hun droom en visie met jullie deel.

Ik nodig jullie daarom uit het filmpje en de pagina ( link staat onderin de pagina) te bekijken !

 

 

HELP deze 2 vrienden hun droom waar te maken, om een super gave gecombineerde indoor cross fit & obstacle locatie “Tough Ground” te openen voor valide en minder valide sporters !

Dus doe mee en doneer via deze crowdfunding pagina, alle beetjes helpen! Super bedankt alvast !

https://www.doorgaan.nl/nl/project/2213983/tough-ground

https://www.doorgaan.nl/nl/project/2213983/tough-ground

Barteren wat een uitkomst !

Tot voor kort had ik er wel eens vaag over gehoord, maar me eerlijk gezegd nooit gerealiseerd dat het voor mijn bedrijf zo veel mooie nieuwe mogelijkheden zou scheppen. Barteren wat een uitkomst !

bartering_2

De definitie volgens Wikipedia ; Barteren of ook wel Ruilen is het direct uitwisselen van goederen, diensten of producten, zonder dat er gebruikgemaakt wordt van een vergelijkende standaard als geld, goud, olie, aandelen, graan of een ander ruilmiddel.

Omdat ik altijd creatief moet omgaan met het beschikbare budget voor bijvoorbeeld marketing & communicatie doeleinden, ben ik mede door mijn marketing & communicatie expert me gaan verdiepen in de wereld van barter overeenkomsten – het barteren/ruilen van services/diensten. Vroeger deden ze niet anders, maar waarom doen we het nu bijna niet meer? Wij wél en inmiddels kan ik zeggen dat we prachtige vruchtbare partnerships zijn aangegaan en heb ook ik het barter virus te pakken .

5 Praktische tips om de beginselen van barteren onder de knie te krijgen :

1.Wat heb je te bieden
Wat heb je te bieden?Als je iemand benaderd om iets te ruilen, moet je voor jezelf duidelijk hebben wat jij te bieden hebt? Een goede voorbereiding is heel erg belangrijk. Als je niets te bieden hebt dat interessant is voor de ander, wordt het lastig om een barterconstructie te bedenken.

2.Inventariseer goed wat jij nodig hebt
Barteren gebeurt vaak spontaan, je raakt met iemand in contact via je netwerk en merkt dat je elkaar zonder factuur te sturen verder kunt helpen. Een andere manier is om gericht op zoek te gaan naar een partnership door bijvoorbeeld een oproep te plaatsen online via de socials Linkedin of Facebook bijvoorbeeld. Wees duidelijk in je boodschap en bedenk wat de realistische onderbouwde waarde van je vraag is.

3.Heb er vooral veel plezier in
Omdat er geen geld aan te pas komt is het barteren redelijk vrijblijvend. Het kan natuurlijk altijd gebeuren dat je niet helemaal tevreden bent over het resultaat. Geef hier altijd eerlijk feedback over, maar wees voorzichtig want de andere partij doet het ook kosteloos.

4.Begin klein
Hierbij geldt ongeveer hetzelfde. Als je allebei iets kleins voor elkaar doet, is het geen probleem als het niet helemaal naar wens verloopt. Maar als je diensten tegen elkaar gaat wegstrepen dat duizenden euro’s waard is, dan begeef je je op glad ijs. Wat als de andere partij zich niet aan de afspraken houdt? Begin klein en ontwikkel je barterkunsten, voor je het weet heb je hele leuke deals te pakken.

5.Maak goede afspraken
De must voor iedere goede barterdeal is om vooraf goed af te spreken wie wat doet. Dat schept duidelijkheid voor beide partijen. Als je eenmaal in het proces zit, is het lastig om daar nog over te beginnen of dingen in te wijzigen. Voelt voor allebei goed als je weet waar je aan toe bent, ook als er geen geld aan te pas komt. Let wel; voor grote barter afspraken adviseer ik wel degelijk om het ook schriftelijk vast te leggen in een onderlinge overeenkomst. Zo voorkom je onnodige irritaties.

Ik ben benieuwd .. barteren jullie ook wel eens ?

VUCA WORLD !

Tot voor kort had ik zelf nog niet gehoord van het begrip ‘VUCA world’. Maar deze term wordt inmiddels steeds vaker gebruikt met name in America. VUCA world is een term die de wereld omschrijft waarin wij ons als mensen en organisaties op dit moment in bevinden. Onderstaand artikel van Sebastiaan van der Valk heeft mij echt getriggerd , want dit is nou precies waar we ons met onze programma’s bij Hulshof TCP oprichten en integreren in onze intensieve programma’s. Ik deel het artikel dus nog even heel graag met jullie :

Waar staat VUCA world dan voor?

VUCA world staat voor Volatile, Uncertain, Complex en Ambiguous. Ook wel;

Volatile – Snel veranderend;VUCA world
Uncertain – Onzeker;
Complex – Complex;
Ambiguous – Vaag / dubbelzinnig.

Het gaat om een continue veranderende wereld met hoge onzekerheid en complexiteit die lang niet altijd helder is. Een wereld waarin wij ons nu bevinden en die de komende jaren steeds meer VUCA gaat worden. Voorbeelden hiervan zijn de veranderende overheidsrol; de overheid trekt zich terug en meer focus komt op zelfredzaamheid en actief burgerschap. Maar ook de veranderingen in de zorg: het scheiden van wonen en zorg, de eigen bijdrage in de GGz. Dit zijn allemaal voorbeelden van de veranderende maatschappij. Doordat er een hoge mate van verandering, onzekerheid, complexiteit en vaagheid is, wordt het dus steeds moeilijker om laten we zeggen 5 of 10 jaarplannen te maken en tot in detail uit te werken.

VUCA

VUCA World: wat betekent dat voor jouw organisatie?

Als veel variabelen dus snel veranderen, onzeker zijn, complex zijn en vaag zijn, dien je op een andere manier te gaan werken. Niet meer alles strak vast zetten maar juist flexibel en visionair zijn. Je dient te zorgen voor VUCA oplossingen:

Volatile –> Vision: Visie geven;
Uncertain –> Understanding: Proberen de context te begrijpen;
Complex –> Clarity: Helderheid verschaffen en het simpel maken;
Ambiguous – Agility: flexibileit inbouwen.
Het vergt van leiders in organisaties capaciteit om te begrijpen in welke wereld we ons bevinden. Proberen helder te krijgen wat er aan factoren op ons af komt. Maak een ‘foto’ van de huidige situatie. Welke veranderingen zien we? Schep orde in de chaos. Zodra dit overzicht en inzicht er is, toe gaan naar het verschaffen van (meer) helderheid. Het overzicht dient op een heldere en eenvoudige manier over gebracht te worden op collega’s in de organisatie: “Dit is de situatie waar we ons in bevinden”.

Creëer visie op de thema’s, op een eenvoudige en begrijpbare manier. Maak het simpel. Zet een stip op de horizon en geef aan binnen welke kaders we daar kunnen komen. Geen kant en klaar plan! Gezamenlijk op zoek gaan naar wat werkt. Samen kleine stapjes zetten in de goede richting. Trail en error past hierbij, proberen stappen te zetten en vroegtijdige kijken of het werkt. Snel en vroegtijdig ook eventueel bijsturen.

Dus: helder zijn over waar je naar toe wilt, maar flexibel in hoe je dat gaat bereiken!

VUCA world: leiderschapsstijlen

En welke leiderschapsstijl past daar dan bij? Veel meer toe naar een punt op de horizon en dan gelijkwaardig samenwerken om dit doel te bereiken. Meer toe naar co-leiderschap, gedeeld leiderschap, verbinding maken met anderen en samenwerken. Wie het weet mag het zeggen. Maar pas op, dat is ook gelijk een valkuil. Degene die in een onzekere tijd het hardst roept, is vaak ook degene met de wijsheid in pacht. Althans zo lijkt het, zorg daarom voor zorgvuldige check in een vroeg stadia. En pas daarna ook eventueel zaken aan!

Bob Johansen geeft in zijn boek ‘Leaders Make the Future:Ten New Leadership Skills for an Uncertain World’ tien leiderschapsvaardigheden waarmee je de VUCA wereld tegemoet kunt treden:

Maker instinct: Benut alle innerlijke vaardigheden die je hebt. Haal dit ook in anderen naar boven. Doe waar je goed in bent en werkt vanuit die kracht;
Clarity: Zorg voor helderheid en duidelijkheid middels een goed begrijpbare visie;
Dilemma flipping: draai dilemma’s om naar uitdagingen en kansen;
Immersive learning ability: Probeer te leren vanuit ‘game situaties’. Beleef en verbeeld hetgeen je wil bereiken;
Bio-Empatthy: bekijk zaken vanuit het ‘natuurlijke’. Zoals het gegroeid is;
Constructive Depolarization: de vaardigheid hebben om kalmte te brengen en mensen te brengen naar het punt waarop je constructief samenwerkt;
Quiet Transparency: De ouderwetse baas bestaat niet meer. Mensen dienen open en authentiek te zijn zonder zichzelf te promoten.
Rapid Prototyping: Trail en error, proberen en snel bijsturen en aanpassen.
Smart-mob organizing: Maken, ondersteunen en koesteren van sociale netwerken. Gebruiken maken van elektronische mogelijkheden.
Commons Creating: Vergroot en deel kennis die je hebt, zodat concurrentie kan ontstaan op een hoger niveau. Kennis voor jezelf houden is geen macht meer.

Vuca World: En nu dan?

Omdat alles steeds sneller verandert en er steeds meer kleine factoren met complexe gevolgen gaan komen, is het zaak om als persoon en organisatie flexibeler te worden, te zijn en te blijven. Op die manier kun je als organisatie sneller en makkelijker aanpassingen maken die van positieve invloed zijn op je belangrijke stakeholders.

Nieuwsgierig geworden naar hoe wij de VUCA World integreren in onze programma’s en trajecten? Neem dan snel contact met ons op : Hulshof TCP – contact

Pas op met Complimenten !

Blog geschreven door onze Anders Trainer : Dirk van Uffelen

“There are no two words in the English language more harmful than ‘good job’”. In de film Whiplash (2014) legt de beroemde dirigent Terence Fletcher aan voormalig student Andrew Neiman uit waarom hij destijds op het prestigieuze Shaffer conservatorium zo veeleisend en agressief was in zijn benadering. Hij vertelt dat hij vindt dat studenten gepushed moeten worden ‘beyond what is expected of them. Dit is, zo zegt hij, de enige mogelijkheid om het beste uit een leerling naar boven te halen. De allergrootste talenten zullen zich daardoor niet laten ontmoedigen. Zij gaan juist meer oefenen. Daarbij verwijst Fletcher naar het feit dat Jazz legende Charlie Parker wereldberoemd werd doordat orkestleider Jo Jones tijdens een optreden een bekken naar zijn hoofd smeet omdat hij een fout maakte. Charlie ‘Bird’ Parker besloot meer te gaan oefenen en de rest is geschiedenis. De conclusie van Fletcher: complimenten kunnen ervoor zorgen dat studenten gaan denken dat ze er al zijn waardoor ze minder vaak en minder intensief gaan oefenen dan nodig om de absolute top te halen.

compliment 2

De Amerikaanse psychologe Carol Dweck kwam eveneens tot de conclusie dat complimenten, indien op een verkeerde wijze geformuleerd of getimed, een risico met zich meebrengen. Zij deed jarenlang onderzoek naar ‘mindsets’ en onderscheidde een ‘fixed mindset’ en een ‘growth mindset’. Zij ontdekte dat sommige leerlingen een vaststaand en onveranderlijk zelfbeeld hadden waar andere leerlingen juist een ontwikkelbaar zelfbeeld hadden. Bepaalde complimenten, bijvoorbeeld: ‘wat ben je toch slim’ kunnen, hoe goed bedoeld ook, een ‘fixed mindset’ veroorzaken of in stand houden en leren in de weg staan. Effectiever is het als een leidinggevende, ouder of leerkracht een compliment geeft ten aanzien van het specifieke gedrag dat tot een bepaald resultaat heeft geleid. Met andere woorden: een compliment voor de gekozen strategie. Leren kan nog verder worden gestimuleerd door te benoemen wat de leerling nog beter had kunnen doen of zeggen.

Als we de visies van Terence Fletcher en Carol Dweck combineren en vertalen naar de praktijk van leidinggeven en leiding ontvangen, dan kunnen we concluderen dat het effectief geven en ontvangen van complimenten complexer is dan het in eerste instantie lijkt. Tegelijkertijd kan het enorm veel opleveren als je deze kunst beheerst. En het goede nieuws: deze kunst van het geven en ontvangen van complimenten is te leren.

Nieuwsgierig geworden hoe wij dit in onze trainingsprogramma’s behandelen ? Neem dan snel contact met ons op via deze link : Hulshof TCP – Anders Trainen

Tot snel !

Richard Hulshof

 

Bron : Dirk van Uffelen

Futureproof medewerkers en lenige organisaties !

Zijn de medewerkers wel futureproof ? Jaarlijks blikken we met onze medewerkers terug op het afgelopen jaar dmv functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken, maar hoe goed kijken we dan echt naar de flexibiliteit en het leervermogen van deze medewerkers ?

Futureproof medewerkers en lenige organisaties

Nieuwe technologieën, globalisering en veranderende economische omstandigheden slaan je om de oren. Organisaties veranderen voortdurend en daardoor ook ons werk. Vergelijk het werk met nieuwe hoogstandjes die vandaag op de markt komen: morgen zijn ze al weer verouderd.

HR kan dan wel met een paar drukken op de knop een overzicht tevoorschijn toveren van de opleidingen en ervaringen van alle medewerkers, maar daarmee zet je geen zoden aan de dijk. Om als organisatie te overleven is het essentieel dat je weet of je medewerkers het vermogen hebben om snel en flexibel nieuw effectief gedrag te ontwikkelen.

Want des te wendbaarder ze zijn des te leniger is de organisatie. We praten dan over de learning agility. Learning agility biedt organisaties inzicht in het potentieel van medewerkers.John T. Delaney vertelt in The Huffington Post dat het leervermogen van huidige en toekomstige medewerkers het belangrijkste onderwerp is voor HR in de 21ste eeuw.

Welke medewerkers kunnen de toekomst van de organisatie dragen?

HR moet meten welke medewerkers in de organisatie learning agile zijn. Oftewel: wie is voortdurend nieuwsgierig en omarmt het nieuwe, wie leert van andere mensen om te kunnen functioneren als situaties of omstandigheden veranderen, wie leert van andere waarden en culturen, wie is mentaal flexibel, onderzoekt en denkt na, wie formuleert nieuwe doelen in onbekende situaties. Je meet of iemand in staat zal zijn, meer dan een ander, om nieuwe competenties aan te leren of te ontwikkelen.

Medewerkers die toekomstproof zijn, zijn intrinsiek gemotiveerd om hun leervermogen te vergroten, om zich snel aan te passen en om effectief te blijven presteren in onzekere en onduidelijke situaties. Ze zijn ambassadeurs voor de wendbaarheid van de organisatie. HR moet deze kwaliteiten herkennen en koesteren. Ook al weet niemand precies wanneer er wat verandert en welke impact veranderingen hebben op organisaties, de mate van learning agility geeft aan wat iemand láter zal kunnen. Als je dit inzicht hebt kun je sneller anticiperen op veranderingen en weet je sneller wat je moet doen om je aan te passen.

Het is dus belangrijk om te weten hoe snel iemand zich een nieuwe situatie eigen zal kunnen maken. Het HRM beleid dat daarbij hoort is gericht op het benutten van kwaliteiten van mensen waarin ontwikkeling, duurzaam werken, strategische personeelsplanning, continu leren en verbeteren en sociale innovatie centraal staan. Continu leren en verbeteren moet nauw aansluiten bij de strategie van de organisatie. Daardoor loop je niet achter de feiten aan, maar zijn organisaties en medewerkers in staat om voortdurend te veranderen en te verbeteren. De focus ligt dus op het ontwikkelen van talenten van medewerkers, waardoor ook het leervermogen van de organisatie ontwikkelt.

vis

HR moet op zoek naar mensen die niet alleen nu kwaliteit leveren voor de organisatie, maar ook in een nog onbekende toekomst. Centrale vraag hierbij is:

Welke mensen kunnen die veranderingen aan en welke mensen minder? Medewerkers met een hoge learning agility halen meer uit hun ervaringen, zoeken meer naar nieuwe uitdagingen en staan open voor feedback. Medewerkers met een lage learning agility leren weinig of niets van nieuwe ervaringen en houden vast aan oude gewoonten.

Wij hebben een leervermogen monitor ontwikkelt die je inzicht geeft in het leervermogen van jullie medewerkers en teams. Dit is een zeer waardevol instrument om als basis en 0-meting te gebruiken voor organisaties. Samen kunnen we dan een op maat; optimaal & effectief ontwikkelplan plan maken voor jouw organisatie !

Wil je hier meer over weten ? Neem dan snel rechtstreeks contact met ons op !

Anders Trainen ! 

 

 

 

Bron : Huffington Post – P&O actueel