Ga je voor blijven investeren of blijvend resultaat?

Hoe je The Forgetting Curve te slim af bent

Voor het werkgeluk, de inzetbaarheid en de productiviteit van werknemers is het belangrijk dat zij zich binnen hun organisatie kunnen blijven ontwikkelen. Leren en ontwikkeling vragen een investering, van tijd en van geld. Dat het geleerde niet of niet lang beklijft, heeft de psycholoog Ebbinghaus al in 1885 aangetoond met een wetenschappelijk onderzoek dat bekendheid heeft gekregen onder de naam Forgetting Curve. Maar anno 2018 zijn we deze Forgetting Curve natuurlijk te slim af.

Ebbinghaus’ theorie luidde dat het menselijk geheugen geleerde kennis na verloop van tijd verliest, tenzij de geleerde kennis keer op keer bewust wordt opgehaald. Hermann Ebbinghaus bracht het behoud, of de afname, van het geheugen in de loop van de tijd in kaart door het onthouden en vergeten van willekeurige, niet bestaande, drie letterwoorden te meten. Met de analyse legde hij de exacte vorm van de Forgetting Curve vast en kwam tot de conclusie dat vergeetachtigheid van nature exponentieel is.

Direct nadat de informatie is aangeboden, is het kennisniveau 100%. De eerste periode na het leren van informatie vindt een sterke daling in het weten plaats, relatief is de vergeetachtigheid het grootst. Vervolgens gaat het vergeten gestaag door, al is de snelheid, waarmee de geleerde kennis verloren gaat, eruit.

The Forgetting Curve van Hermann Ebbinghaus

Meer lezen over het wetenschappelijk onderzoek van Ebbinghaus https://www.psychestudy.com/cognitive/memory/ebbinghaus-forgetting-curve

De Forgetting Curve van Ebbinghaus zou je bijna doen geloven dat je van het geld van de investering in een leerprogramma beter lekker uit eten kunt gaan. In relatief korte tijd worden best flinke leermeters gemaakt, maar de stof zakt snel weg in de vergetelheid en na verloop van tijd is het leerresultaat praktisch nihil.

Langetermijngeheugen versterken
Uiteraard spelen er meerdere factoren een rol in de snelheid waarmee wij informatie vergeten: de moeilijkheidsgraad van de aangeboden informatie, de wijze van aanbieden en de fysieke en emotionele vitaliteit van de cursist. Maar wat je uiteindelijk wilt bereiken, is altijd hetzelfde: de investering in leren en ontwikkeling zinvol maken. Ebbinghaus stelde al dat dit mogelijk is door je langetermijngeheugen te versterken.

Een bekende oefening is om ezelsbruggetjes bij de te leren stof te bedenken. Veel goede netwerkers passen deze ‘truc’ toe wanneer ze ineens een behoorlijk aantal nieuwe namen moeten onthouden.   Bij wat meer complexe informatie werkt de breinstimulans-methode: op gezette tijden dwing je jezelf vragen te stellen over de aangeboden stof. Diepgaande vragen die je denkkracht aanspreken. Zo maak je gebruik van de kracht van de herhaling. Helaas liggen de waan van de dag, de complexiteit en de kwantiteit, die dagelijkse groeiende berg aan aangeboden informatie, altijd op de loer.

“You never change things by fighting the existing reality. To change something, build a new model that makes the existing model obsolete.”

BUCKMINSTER FULLER

The Forgetting Curve te slim af
De Forgetting Curve is een dankbaar paradigma om met de nieuwste inzichten op het gebied van de neuropsychologie en (brein) leren tot andere leermethoden te komen. Bovenstaand model van ‘Spacing Learning Over Time’ illustreert dat een leertraject met een langere doorlooptijd – Spaced Learning Curve – een aanzienlijk beter resultaat op behoud van het kennisniveau laat zien. De bijbehorende Spaced Forgetting Curve is hoopvol en bewijst onomwonden het belang van een doordacht leerproces. Het beste leerresultaat op langere termijn bereiken we met de combinatie van Spaced Learning en het toepassen van herhaling en geheugenoefeningen, de Reactivation Curve.

Digitale kansen voor de Reactivation Curve
Het huidige digitale tijdperk waarin we leven maakt de Reactivation Curve niet alleen simpelweg beter haalbaar, maar bovenal leuk. Online (herhaal)trainingen, gamification, quick bits en 360 graden feedback opdrachten halen het geleerde op gemakkelijke wijze naar boven. Een Reactivation Plan biedt toegankelijke opdrachten die op elk zelf gekozen moment het geleerde daadwerkelijk borgen. En zo ben je de Forgetting Curve te slim af.

Meer weten?

Neem contact op

Teamontwikkeling: Nuttig of Nutteloos?

Wat maakt een team succesvol? Stel een team voor waarbij een aantal personen de leiding hebben, veelal de managers, die goed gevolgd worden door de werknemers. De fouten die gemaakt worden in dit team, worden toegeschreven aan de individuen zelf, zij zijn immers degenen die deze fouten maken. Tot slot zijn er een aantal vooruit geplande momenten per jaar waarbij er ruimte is voor feedback en het stellen van doelen. De kenmerken van dit team lijken zo op het eerste oog misschien een prima recept voor een succesvol team, goed geordend en zonder al te veel chaos. In realiteit is dit natuurlijk helemaal niet hoe het gaat en zijn er hele andere dingen die een team succesvol maken. Of dat nuttig is? Wij durven te zeggen van wel. Er zal ingegaan worden op verschillende aspecten die een team succesvol maken. We beginnen met leiderschap en motivatie, om vervolgens in te gaan op talent, power & empowerment en tot slot norms & standards. Hierna zal de hamvraag behandeld worden: Wat is nou het nut is van een succesvol team en welke training kunt u daarvoor volgen om dat te bereiken bij Hulshof.

 

Leiderschap: Do’s en Dont’s

Een grote leider zoals Barack Obama is een persoon die enorm succes heeft gehad met onder andere het invoeren van betaalbare gezondheidszorg in Amerika. Deze waanzinnige prestatie hij niet alleen behaald, maar omdat hij effectief leiding heeft gegeven is hem dit gelukt met meerdere mensen: met een team. Effectief leiderschap draagt bij aan het succes van elk team. Maar welke kwaliteiten zijn belangrijk voor effectief leiderschap? Ten eerste moet er constant een gezamenlijk doel voor ogen zijn. Ten tweede worden teamleden constant aangemoedigd om hun vaardigheden te verbeteren. Ten derde lossen ze sociale obstakels op tussen teamleden. Als vierde bieden effectieve leiders kansen aan hun team zonder dat ze zelf met de eer proberen te strijken. Wat moet er nou niet gebeuren? de leider van een team kan natuurlijk niet gewoon achterover leunen. Leiderschap gaat ook over teamwork en dus zullen leiders ook meewerken. Helaas managers, ook jullie zullen je handen uit de mouwen moeten steken! Als een teamleider dit doet dan zullen de teamprestaties zeker verhogen. Wilt u net zo leren om leiding te geven als Barack Obama? Na de leiderschapstraining van Hulshof TCP zou u dat niveau kunnen bereiken. Uw manier van leidinggeven wordt dan minstens beter dan president Donald Trump.

 

Motivatie: de Motor Achter de Werknemer

Een bedrijf met alleen maar luie werknemers gaat natuurlijk niet werken. Hoe kunnen we uw luie collega nu motiveren? Loonsverhoging geven aan de werknemers als motivator is onaantrekkelijk voor de meeste bedrijven om de simpele reden dat het veel geld kost, maar gelukkig kan dat ook op een andere manieren. De motivatie kan ook verhoogd worden op intrinsieke wijze (Cerasoli, Nicklin & Ford, 2014): door het werk zo te ontwerpen dat de autonomie verhoogd wordt, er een gevoel van vooruitgang wordt gecreëerd met het werk of door het werk te relateren aan een hoger doel. Een voorbeeld van het werk relateren aan een hoger doel speelt zich af in een ziekenhuis, waar een ongemotiveerde werknemer de leefomgeving van de patiënten schoon moest maken. Nadat ze besefte dat hygiëne bijdraagt aan het herstel van de patiënten dacht ze over zichzelf als iemand die de patiënten hielp beter te worden in plaats van slechts een schoonmaker. Dit uitte zich ook in de kwaliteit van haar werk, zodat het ziekenhuis schoner was en ze zelf vrolijker om ging met de patiënten. Ondanks dat dit voorbeeld specifiek is, kan elke baan vanuit het juiste oogpunt een hoger doel dienen dan het werk zelf. Want dat is een eigenschap van elke baan: waarde leveren aan anderen. Om op een intrinsieke wijze de motivatie van werknemers te verhogen is niet makkelijk. Gelukkig zijn wij er. Onze experts bij Hulshof TCP  kunnen helpen uw werknemers beter te motiveren.

 

Talent, skills & work ethic: wie kan wat?

Succesvolle teams worden gecreëerd door de talenten, vaardigheden en de werkethiek die er heerst. Het maken van een goed team begint dus bij het zoeken van mensen die hierover beschikken. Wat vooral belangrijk is, is dat de talenten en vaardigheden van verschillende individuele werknemers complementair zijn. Denk bijvoorbeeld aan de afwas na een gezellig etentje. Daarbij schiet je natuurlijk niets op als er alleen maar talentvolle afdrogers zijn, maar niemand die fatsoenlijk kan afwassen. Wanneer iedereen gebruik maakt van zijn beste kwaliteiten geeft dat duidelijke voordelen: de teamleden zijn meer engaged, ze vertrekken minder snel en ze geven, niet geheel onbelangrijk, een boost aan uw bedrijf. Dit kan bereikt worden door middel van trainingen waarin werknemers gemotiveerd worden om hun beste kwaliteiten te ontdekken en verder te ontwikkelen. In onze teamwork training zal dus aandacht besteed worden aan hoe de afwas taken netjes verdeeld kunnen worden, zodat iedereen zijn kwaliteiten worden benut ;).        

                 

Empowerment: Hoeveel Vrijheid is Juist?

Empowerment, hoe zorgt dat voor een succesvol team? Teams die empowered zijn hebben meer vrijheid en middelen tot hun beschikking. Op deze manier werken ze effectiever en zelfstandiger. Door middel van trainingen wordt namelijk de mogelijkheid geboden om uitgebreid de tijd te nemen om elkaar te empoweren en zo elkaars talenten en vaardigheden te ontwikkelen. Op deze manier wordt het werk uitdagender en zorgt het voor zowel betere betrokkenheid als motivatie. Het idee van empowerment is dan ook dat individuen in het team allemaal controle hebben over de prestaties en werkwijze van het algehele team. Ontevreden over de teamprestaties? Eigen schuld dikke bult, u had het ook kunnen veranderen. We zijn allemaal tenslotte verantwoordelijke volwassen werknemers die verantwoordelijk zijn voor het resultaat. Teamleden moeten de vrijheid hebben om hun eigen creativiteit te gebruiken binnen de gestelde grenzen van hun opdracht.  Op deze manier worden de talenten van het individu meer volledig benut en leidt dat dus tot zowel een betere werknemer als een beter team.

 

Norms & Standards: Maak Duidelijke Afspraken

Het lijkt misschien erg cliché, maar het stellen van duidelijke normen kan ontzettend behulpzaam zijn bij het verbeteren van de prestaties van de team. Denk bijvoorbeeld aan het vroegtijdig oplossen van conflicten, open communicatie en een strikte werk ethiek waarbij er een duidelijke focus is op specifieke resultaten. Wat een belangrijk punt is bij het stellen van normen is dat er open gecommuniceerd wordt over de regels en standaarden die er heersen binnen een team. Alleen door wederzijdse instemming kan het stellen van duidelijke normen namelijk werken. Dit kan bereikt worden door regelmatig met de teamleden de gestelde normen te evalueren en na te gaan of deze bijvoorbeeld verbeterd kunnen worden, zodat iedereen zich hierin terug kan vinden. Een goede relatie met uw team werkt hetzelfde als een goede relatie met uw partner: communiceren staat centraal!

 

Het Nut van een Succesvol Team?

Nu de kern van het verhaal: wanneer een team succesvol is brengt dat meerdere voordelen met zich mee. Ten eerste is het goed voor de financiën van een bedrijf omdat het team de opdrachten beter volbrengt. De kwaliteit is beter, de klanttevredenheid hoger en de tijd die het team nodig heeft om een opdracht uit te voeren is korter. Ten tweede heeft het bedrijf meer output, dus het bedrijf kan simpelweg meer voor elkaar krijgen in minder tijd. Ten derde is het goed voor de cultuur die heerst in het bedrijf – het geven van een goed voorbeeld in één team kan doorschemeren naar andere teams en werknemers. Het hebben van een goed voorbeeld is voor iedereen inspirerend. Tot slot zorgen succesvolle teams voor vertrouwen in de capaciteiten van het bedrijf. Wanneer een team effectief werkt kan dit dus leiden tot een positief domino effect in uw bedrijf: succes is aanstekelijk.

 

Contact

Na jarenlange ervaring durven wij het echt te zeggen: wij kunnen bedrijven naar het volgende level brengen. Iedereen zegt dat hij het wilt, maar bent u echt klaar voor een level-up in uw bedrijf? Laat ons u helpen met onze leiderschap en teambuilding trainingen, dan gaan we deze reis samen aan! Neem dan direct contact op te nemen door te mailen naar office@hulshoftcp.com of te bellen naar +31 617 16 71 86. We sluiten af met een quote van Tony Robbins: “A real decision is measured by the fact that you’ve taken a new action. If there’s no action, you haven’t truly decided.”

 

Referenties:

Cerasoli, C. P., Nicklin, J. M., & Ford, M. T. (2014). Intrinsic motivation and extrinsic incentives jointly predict performance: A 40-year meta-analysis. Psychological bulletin, 140(4), 980.

The 6 Benchmarks of High Performance Teams

https://www.eremedia.com/tlnt/the-4-most-common-misconceptions-about-performance-management/

http://www.gallup.com/businessjournal/167462/employees-strengths-company-stronger.aspx

http://www.highperformanceteams.org/hpt_epwr.htm

https://www.shrm.org/resourcesandtools/tools-and-samples/toolkits/pages/developingandsustaininghigh-performanceworkteams.aspx

 

Niet denken maar doen

De kunst van het doorbreken van slechte patronen

Iedereen heeft wel een verlanglijstje van goede gewoontes die hij of zij eigenlijk wel zou willen hebben. Eindelijk eens naar de sportschool gaan, minder troep eten en niet alles uitstellen. Slechte gewoontes zoals roken, te veel drinken en te laat naar bed gaan zouden de meesten, al dan niet verstandige, mensen liever niet meer willen doen. Misschien wil je het heel graag, maar lukt het telkens maar niet. Heel leuk en aardig dan al die goede plannen, maar als bepaalde patronen niet doorbroken kunnen worden, blijft het maar hangen bij een paar leuke ideeën. Lees snel verder want in dit artikel geven wij inzicht in het succesvol doorbreken van slechte patronen .

 

Het mislukken van het doorbreken van patronen

Waarom kunnen mensen hun ongezonde patronen, waar ze toch zo graag van af willen, niet doorbreken? We kennen het allemaal wel, heel graag iets willen veranderen maar toch lukt het telkens niet. Je neemt het je iedere week weer voor ‘vanaf maandag ga ik echt iedere dag sporten’ terwijl hier niks van terecht komt. Plannen zijn moeilijk om te zetten in daden, dit komt doordat dit een (heel) lang proces is, hierdoor lijkt het vaak onmogelijk om uberhaupt te gaan beginnen. Heel leuk deze informatie, maar hoe kan je nou alsnog veranderingen aanbrengen?

 

Hoe kunnen mensen patronen wel doorbreken?

Om te beginnen is het veranderen van patronen een proces, en ja, daar is toch echt geduld voor nodig. Hierdoor lijkt het voor heel veel mensen veel te lang te duren en is het ontzettend aantrekkelijk om maar gewoon meteen de handdoek in de ring te gooien. Stom, want dit is helemaal niet nodig. Het is namelijk belangrijk om in je achterhoofd te houden dat ook Rome niet in een dag gebouwd is, en zo ook het doorbreken van je patronen niet. Heb je al een jaar niet gesport, verwacht dan dus niet dat je morgen een marathon kan lopen.

 

Patronen doorbeken bestaat uit het nemen van verschillende kleine stappen, in plaats van één grote (mis)stap. Een belangrijke stap is het omzetten van negatieve patronen in positieve gedachten. Bij het veranderen van patronen zou centraal moeten staan wat positief is en wat je gaat doen, in plaats van een focus op wat niet mag en eigenlijk zou moeten. Denk dus niet ‘vanavond moet ik echt vroeg naar bed en mag ik niet naar mijn favoriete serie kijken’ maar verander de gedachte naar ‘vanavond kan ik lekker op tijd naar bed zodat ik morgen uitgerust wakker wordt’. Dit klinkt allemaal heel romantisch, maar als je dit onder de knie krijgt wordt het uiteindelijk een stuk aangenamer en makkelijker om bepaalde patronen te doorbreken, probeer het maar eens uit.

 

En ja, het kost gewoon tijd om patronen te veranderen. Morgen is niet alles anders, overmorgen ook niet en volgende week misschien een klein beetje. Geef jezelf dus de tijd om het een en ander te veranderen. Op deze manier lijkt het niet onmogelijk en werkt het ook niet frustrerend als je een dag bijvoorbeeld wel weer veels te laat naar bed gaat. Wat kan helpen bij het nemen van de tijd is door klein te beginnen. Probeer stap voor stap een bepaald patroon te doorbreken in plaats van het rigoureus om te gooien. Als je meer wilt bewegen ga dan niet meteen proberen de marathon van volgende maand als einddoel te hebben, maar begin eerst eens bij rustig een paar keer in de week naar de sportschool te gaan. Ook dit geeft veel meer een positieve draai aan het doorbreken van je negatieve patronen. Op deze manier lukken dingen namelijk wel in plaats van dat het een zware, misschien zelfs onmogelijke opgave wordt.

 

Uit het onderzoek van HBR is gebleken dat het maken van een “yes list” goed kan helpen (Mills, Kessler, Cooper & Sullivan, 2007). Niet getreurd, dit kost maar een aantal minuten van je dag. Op deze manier kan je zien, aan de hand van het patroon dat je zou willen doorbreken, wat op een dag wel lukt om dichter bij dit doel te komen en waar je nog een beetje tekort schiet. Hierdoor kan je heel simpel zien per dag of je het voor elkaar krijgt een gewoonte te doorbreken.[1]

 

 

Effecten van het doorbreken van patronen

Het doorbreken van ongezonde patronen heeft  impact voor zowel een individu, als de omgeving waarin dit individu zich bevindt, denk bijvoorbeeld aan de werkvloer. Als een werknemer gezonder leeft, heeft hij meer energie en een betere focus. Dit klinkt heel cliche, maar door deze verbeterde gezondheid zijn er meer voordelen voor het bedrijf waarin het individu werkzaam is. Het zorgt namelijk voor hogere productiviteit en minder ziekmeldingen. Zijn jouw collega’s vaak ziek, dan kan je de “yes list” deze collega’s misschien wel cadeau doen De ziekmeldingen liepen in het onderzoek van Mills (2007) na een gezondheidsprogramma zelfs af tot 1/3e dag per maand! Dit was dus een verschil van 4 extra werkdagen per jaar per werknemer, niet geheel onbelanrijk dus. Naast deze voordelen voor het bedrijf zijn er ook individuele voordelen zoals minder stress, scherpere geest en gelukkigere werknemers.

 

Dat klinkt natuurlijk allemaal heel aantrekkelijk, maar wat kunnen wij hierin voor u betekenen? Heel simpel, er hoeven nu niet per direct rigoreuse patronen doorbroken te worden, u hoeft alleen contact met ons op te nemen via onze site, zodat u en uw collega’s de training patronen doorbreken kunnen volgen. Op deze manier kan er eindelijk afgerekend worden met de slechte patronen en zullen romantische gedachten veranderd worden in doeltreffende daden.

 

Belangrijk bij het doorbeken van slechte patronen is dus de gedachte van een negatieve sleur omzetten in een ‘positief voordeel’, waarin u het beste klein kunt beginnen. Wilt u preceis weten hoe u dit het best kan aanpakken en van professionals tips krijgen hoe uw meest rigide gewoontes doorbroken kunnen worden? Neem dan contact met ons op en volg onze special patronen doorbreken workshop.

 

Literatuur

Mills, P. R., Kessler, R. C., Cooper, J., & Sullivan, S. (2007). Impact of a health promotion program on employee health risks and work productivity. American Journal of Health Promotion, 22(1), 45-53.

 

 

[1] https://hbr.org/2017/02/break-bad-habits-with-a-simple-checklist

Het is tijd om beter te trainen – dit is hoe

Na het leren voor een tentamen vergeten studenten 90% van de stof binnen een paar dagen. Klinkt dit herkenbaar? Bijna iedereen heeft er last van: vers geleerde informatie wordt te snel vergeten. En dat is zonde. Zou u beginnen aan een training waarvan u kunt verwachten dat u 90% van de geleerde informatie binnen een paar dagen gaat vergeten? U zou groot gelijk hebben als u direct geen zin meer heeft. Maar gelukkig kan dit probleem worden verholpen door slim te trainen. Er is namelijk veel in de wetenschap naar voren gekomen dat ons inzicht heeft gegeven in het leerproces van mensen en hoe we dat kunnen optimaliseren. De verschillende punten die hier naar voren komen zijn: maak de training vermakelijk, gebruik humor, zorg voor participatie en actief leren, het toepassen van kennis op de werkvloer, schrijf over doelen en bouw zelfvertrouwen bij de werknemers. Tot slot wordt er informatie gegeven hoe een training beoordeeld kan worden. Na het lezen van dit artikel snapt u dus waarom trainingen van Hulshof TCP zo effectief zijn.

Hoe gaat dat nou, zo een effectieve training? Gelukkig is het geen hogere wiskunde maar zit het ‘m in kleine, maar wel belangrijke punten. Om heel simpel te beginnen, maak het hele leerproces leuk. Kunt u het leren van rijtjes Franse woorden op de middelbare school nog herinneren? Juist, dat was saai en droog en had uiteindelijk vrij weinig resultaat, want zeg nou eerlijk, wat is u daarvan bijgebleven? Dus, trainingen moeten ook leuk zijn. Dit wordt gedaan door vooral veel variatie in de trainingen te brengen, in verschillende methoden en door de trainers op verschillende manieren in te zetten.

Daarbij, iets dat heel belangrijk is en wat toch vaak ontbreekt: humor. Heel simpel, houd het luchtig, breng het punt over met een beetje humor in plaats van met droge en saaie stof. Nu is humor natuurlijk subjectief, maar aan de humor van onze trainers hoeft u niet te twijfelen!

Iedereen heeft moeite om zich volledig en langdurig te focussen op een lezing. Er wordt geloofd dat door passief te staren en luisteren naar een lange presentatie, de kennis een weg vindt naar het brein van de trainee en dat hij er dan ook daadwerkelijk wat aan heeft. Nieuwsflash: FOUT! Op deze manier wordt 90% van de stof vergeten in een paar dagen, en bijna alle kennis raakt verloren over een langere tijd. Hoe kan dit beter? Door de trainees actief bezig te laten zijn met de stof. Dat kan op allerlei manieren en tijdstippen – zowel gezamenlijk tijdens de training als individueel na de training of op werk. Het meest voor de hand liggende is natuurlijk tijdens de training – voorbeelden hiervan zijn rollenspellen, discussies, het opschrijven van persoonlijke verbeterpunten en praten over ideeën, gevoelens en ervaringen. Hoe meer de trainee bezig is met de stof, hoe beter. Deze methodes dragen allemaal bij aan de effectiviteit van een training.

Het volgen van een training heeft te maken met het aanleren van nieuwe behulpzame gewoontes buiten de training. Het gaat er dus om dat oude patronen worden doorbroken om plaats te maken voor nieuwe. Er wordt gediscussieerd over hoe lang het daadwerkelijk duurt om een nieuwe gewoonte aan te leren – de indicatie ligt tussen de 21 en 66 dagen. Dat is inderdaad lang. Daarom is er een manier nodig om uzelf te blijven focussen op deze nieuwe gewoonte ondanks alle afleiding die het leven biedt. Een goed voorbeeld van een effectieve methode hiervoor wordt aangehaald in ons eerdere artikel “Niet Denken Maar Doen”; de Yes-List van Yi-Min. Hierin wordt per dag per gewoonte of doel aangegeven of er aan is voldaan. Dit houdt u scherp, ook op dag 65 van het aanleren van de gewoonte.

Deze methode kan ook gebruikt worden voor het toepassen van kennis op de werkvloer – reflecteer simpelweg of dit elke dag is gelukt, en in welke mate. Er kan ook een schaal van 1-10 gebruikt worden waarin 1 zou staan voor totaal niet voldaan en 10 voor volledig voldaan. Een tweedelige verdeling van ja en nee is niet geschikt voor elke gewoonte.

Verder helpt het enorm om doelen op te schrijven, het volgen van een training gaat altijd samen met een doel. Dit kan op verschillende manieren – bijvoorbeeld een doelenlijst die u schrijft aan het einde van de training die gaat over waar u aan wilt werken. Dit kan zo uitgebreid als u zelf wilt – al geldt natuurlijk wel de regel: hoe meer inzet hoe beter. Wel met de kanttekening om te focussen op één of een paar gewoontes tegelijk, en daar dan veel en consistent inzet voor te tonen. Het is een goed idee om op vaste basis hierover te reflecteren. Dit kan de vorm aannemen van een dagelijks dagboek, een wekelijks dagboek, een voldaan/niet voldaan lijst, er zijn natuurlijk meerdere variaties mogelijk. Maak er in ieder geval tijd voor vrij op een vast moment. Kortom is de boodschap: ga op een gestructureerde wijze te werk en werk er veel en consistent aan.

Tot slot is het bouwen van zelfvertrouwen bij alle werknemers belangrijk voor de effectiviteit van een training. Iedereen wil natuurlijk weten wat ze goed kunnen en waarin de training hen verder helpt. Centraal in onze trainingen staat het opschroeven van het zelfvertrouwen van de medewerkers en het beste uit hen te halen. Hiermee zult u uiteindelijk ook een betere omzet draaien binnen uw bedrijf, want ja, dat is natuurlijk ook niet geheel onbelangrijk.

Natuurlijk moet beoordeeld kunnen worden of de trainingen ook echt resultaat leveren, maar hoe kan dat het beste? In het artikel “ROI, ROO, ROE; misschien nietszeggende termen, maar hoe belangrijk zijn ze?” is al uitgebreid weergegeven hoe resultaten inzichtelijk gemaakt kunnen worden door middel van deze methoden. Om het kort toe te lichten; met ROI, return on investment, kan gemeten worden of de investering in verhouding is met de opbrengt, dus heeft een training veel tijd gekost maar is er uiteindelijk weinig resultaat? Dan is de training dus helaas niet effectief geweest. Daarnaast bestaat de ROE methode, return on expectations, hiermee kan gemeten worden of de training voldaan heeft aan de verwachtingen van het bedrijf. Tot slot ROO, return on objectives, hierbij gaat het meer om de trainees; in hoeverre was de training effectief voor hen?

Dit klinkt natuurlijk allemaal heel erg leuk, maar zoals altijd: eerst zien en dan pas geloven. Neem daarom contact met ons op en wie weet geven wij binnenkort een van onze trainingen aan uw bedrijf! Wij geven de garantie dat de ROI, ROE en ROO ruimschoots in orde zijn. Wij zijn bereikbaar op onze e-mail office@hulshoftcp.com of u kunt via onze site www.hulshoftcp.com een bericht sturen.

Future trends in leadership

Wat is goed leiderschap en hoe kan dit het beste ontwikkeld worden? Kwesties omtrent leiderschap zijn continu in ontwikkeling, in dit artikel zal ingegaan worden op de vijf toekomstige trends in leiderschap. Eerst zal worden ingegaan op de huidige situatie en de vragen die daarbij komen kijken, om vervolgens dieper in te gaan op de vijf toekomstige trends in leiderschap.

Future trends in leadership zijn ontstaan vanuit de twijfels die het Centre for Creative Leaderships had bij het gebruiken van hun methodes. Het onderzoek is gebaseerd op 30 experts die antwoord gaven, met allen verschillende perspectieven, op de volgende vragen:

  1. Wat zijn de huidige benaderingen die gebruikt worden die het meest effectief zijn?
  2. Wat denk je dat zou moeten gebeuren zodat leiders zich meer ontwikkelen?
  3. Wat zou minder moeten gebeuren/stoppen?
  4. Waar zie je de toekomst van de ontwikkeling van leiderschap?

Wat is de huidige situatie en wat is de uitdaging die ons staat te wachten?

In de huidige situatie is de omgeving meer in een staat dan continue verandering dan voorheen. Deze is namelijk complexer, onvoorspelbaarder en veel vluchtiger. Daarbij zijn de vereiste skills voor leiderschap veranderd, deze zijn ook complexer en aanpassend denken is nodig. Juist omdat er meer sprake is van dynamiek en complexiteit. De methoden die nu gebruikt worden om leiders te ontwikkelen zijn echter niet zoveel veranderd. Daarbij veranderen leiders niet snel genoeg op de juiste manier om te resoneren met de nieuwe dynamische omgeving. Veel managers zijn namelijk ontwikkeld door middel van ‘on the job’ ervaringen zoals trainingen en coaching.

Wat is de uitdaging hierin? Het gaat niet louter om een uitdaging in leiderschap, maar een uitdaging over ontwikkeling: een proces waarin gekeken moet worden naar de manier waarop wij ‘bigger minds’ kunnen creëren. Hedendaagse managers zijn experts in de ‘wat’ vragen als het aankomt op leiderschap, maar de ‘hoe’ vraag zal de volgende uitdaging worden. Er zal eerst kort ingegaan worden op de huidige omgeving en de uitdagingen, om vervolgens diep in te gaan op vijf trends van leiderschapsontwikkeling die de basis zouden kunnen vormen voor toekomstige leiderschapsprogramma’s.

Huidige situatie

De huidige situatie kan kort omvat worden door de afkorting VUCA;

Volatile (vluchting) – Veranderingen vinden snel plaats en ook op grote schaal.

Uncertain (onzeker) – De toekomst kan niet voorspeld worden met precisie.

Complex – Uitdagingen zijn gecompliceerd door vele factoren en er zijn slechts enkele oorzaken of oplossingen.

Ambiguous (dubbelzinnig) – Er is weinig duidelijkheid over wat bepaalde gebeurtenissen betekenen en wat voor effecten ze zouden kunnen hebben.

Hierin komt dus naar voren dat er tegenwoordig meer sprake is van complexiteit, dynamiek en onvoorspelbaarheid, maar wat maakt het zo moeilijk om complexe omgevingen te managen? Er zijn een aantal aspecten die dit in de hand werken, namelijk:

  • Complexe omgevingen bevatten een groot aantal interactieve elementen
  • Informatie in het systeem is erg dubbelzinnig, niet compleet of onduidelijk. Interacties tussen systeem elementen gaan niet lineair waardoor kleine veranderingen grote, buiten proportionele effecten kunnen hebben.
  • Oplossingen komen tevoorschijn uit de dynamieken binnen het systeem en kunnen niet van buitenaf komen met voorspelbare resultaten.
  • Voorzorg zorgt niet voor voorspelbaarheid, aangezien systeemelementen in een voortdurende stroom plaatsvinden.

In aanvulling op de hierboven genoemde uitdagingen, zijn dit de grootste uitdagingen voor leiders;

  • Een overload aan informatie
  • De connectie tussen systemen en business gemeenschappen
  • Het verwijnen van traditionele organisatorische grenzen
  • Nieuwe technologieen die oude werk praktijken verstoren
  • De andere waarden en verwachtingen van nieuwe generaties die de werkplaats betreden
  • De toegenomen globalizering die leidt tot de behoefte om binnen culturen te leiden.

Welke vaardigheden zijn nodig om deze veranderingen te kunnen handelen? Een aantal hiervan zijn;

  • Aanpassingsvermogen
  • Zelfbewustzijn
  • Grensoverschrijdend vermogen
  • Samenwerking
  • Denken in netwerken.

Ondanks dat deze veranderingen nodig zijn bij leiders, zijn de methoden die gebruikt worden om leiders te trainen niet al teveel veranderd. De meest voorkomende methoden zijn vooralsnog;

  • Trainingen
  • Taak aanwijzingen
  • Action learning
  • Mentoren
  • 360 graden feedback

Deze taken blijven belangrijk, maar als dit niet volledig werkt, wat dan wel? 

Wat zijn de vijf nieuwe trends voor de toekomst van de  ontwikkeling van leiderschap?

 Huidige Focus                                                                                 Toekomstige focus

De ‘wat’ van leiderschap                                                    De ‘wat’ en ‘hoe’ van ontwikkeling

Horizontale ontwikkeling                                                     Verticale ontwikkeling

HR/training bedrijven, eigen ontwikkeling                          Iedereen zijn eigen ontwikkeling

Leiderschap behoort toe aan managers                  Collectief leiderschap is verspreid over

het hele netwerk

Functionerende teams samenstellen                       Performance teams samenstellen en ontwikkelen

 

  1. Meer focus op verticale ontwikkelingen

Er kan onderscheid gemaakt worden tussen twee soorten ontwikkelingen, horizontaal en verticaal. Er is echter weinig aandacht besteed aan de fases van ontwikkeling (verticaal). Waar Horizontale ontwikkeling overgebracht kan worden door een expert, moet verticale ontwikkeling door jezelf verdiend worden.

Om het metaforisch uit te leggen; bij horizontale ontwikkeling schenk je water in een leeg glas om deze zo op te vullen met ‘nieuwe content’ (bijvoorbeeld leiderschapstechnieken). In tegenstelling tot verticale ontwikkeling, hierin is het doel juist om het glas zelf te laten vergroten. Niet alleen zodat er meer content in past, maar ook zodat de structuur zelf getransformeerd wordt (denk aan het brein van de manager dat verandert).

Het is echter niet zo dat er in de toekomst geen aandacht meer hoeft te zijn voor horizontale ontwikkeling. Het doel is om bij de ontwikkeling van leiderschap onze leiders zowel horizontaal als verticaal kunnen laten groeien.

 

  1. Het overbrengen van groter ontwikkelingsbezit naar het individu

Mensen ontwikkelen zich het snelst wanneer ze zich verantwoordelijk voelen voor hun eigen progressie. In het huidige systeem denken mensen vaak dat iemand anders verantwoordelijk is voor hun ontwikkeling, zoals HMR, de manager of de trainers. We moeten mensen uit de ‘passagiersstoel’ halen en ze overbrengen naar de bestuurdersstoel van hun eigen ontwikkeling.  Men ziet het toch vaak als de taak van iemand anders om hen te vertellen wat er moet gebeuren en wat beter zou kunnen. Meeste werknemers geven hun eigen ontwikkeling uit handen aan onbekenden met goede intenties, die hun niet kennen en niets weten van hun specifieke behoeften en niet zoveel om hun ontwikkeling geven dan dat de werknemers zelf zouden doen. Op deze manier voelen veel werknemers zich als passagiers.

 

  1. Grotere focus op het collectieve leiderschap in plaats van louter het individuele.

“If leadership is seen as a social process that engages everyone in a community, then it makes less sense to invest exclusively in the skills of individual leaders.”

De ontwikkeling van leiderschap is op een punt gekomen waar het teveel gefocust is op het individu. Er vindt een transitie plaats van het oude paradigma waarin leiderschap behoorde tot een persoon naar een nieuw paradigma waar leiderschap een collectief proces is dat verspreid is over een heel netwerk van mensen. De complexiteit van de nieuwe omgeving vraagt om uitdagingen waarin het niet mogelijk is voor een individu om de oplossing te weten of zelfs het probleem te definiëren. Er is meer vraag naar een samenwerking tussen verschillende steekhouders die allebei een ander aspect van de realiteit vasthouden. De vraag zal niet meer zijn ‘wie zijn de leiders?’ maar hoe kunnen we ervoor zorgen dat leiderschap door het netwerk heen vloeit? Hoe spreiden we de capaciteiten van leiderschap door de gehele organisatie en democratiseren we leiderschap?

 

  1. Een grotere focus op innovatie van methodes in leiderschapsontwikkeling.

Er is een moment van grote innovatie nodig waarin organisaties experimenteren met nieuwe benaderingen waarin verschillende ideeën gecombineerd worden op nieuwe manieren en deze gedeeld worden met anderen. Technologie en het web zullen allebei de infrastructuur en de drive bieden voor deze veranderingen. Organisaties die deze veranderingen omarmen zullen het beter doen dan degenen die zich ertegen verzetten.

 

  1. Teams samenstellen op basis van en begeleiden naar performance teams

Performance teams zijn top teams die hoger dan verwachte prestaties kunnen leveren. Dit komt door een unieke manier van samenwerken en doordat ze allemaal authentiek geïnspireerd zijn. Een performance team heeft vijf kenmerken: gedeelde visie en aanpak, continu leren en ontwikkelen, streven naar concrete resultaten, omgevingsbewustzijn en generatieve samenwerking. Er zijn drie invalshoeken om een team naar het volgende level van presteren te brengen: diepgang van de onderlinge samenwerking, leiderschapskwaliteiten en zorgen dat teamleden het beste uit zichzelf kunnen halen.

 

Tot slot: Houd uw werknemers gezond

De maatschappij van tegenwoordig wordt steeds hectischer, er wordt meer verwacht van mensen en er gebeurt ook meer. Mensen ervaren constant druk omdat mensen constant worden gebombardeerd met foto’s van de “perfecte leventjes” van kennissen of beroemdheden. Mede daarom is het zo belangrijk om uw werknemers gezond te houden, zowel op mentaal als fysiek gebied. Fysieke gezondheid lijkt misschien een duidelijk punt maar mentale gezondheid, wat kan u daar aan doen? Het antwoord is simpel: blijf uzelf ontwikkelen. Net zoals de teamleden van de performance teams: continu leren en ontwikkeling leidt tot uitzinnige resultaten. Alleen is dat niet een aspect dat alleen speelt bij performance teams, dat geldt net zo hard voor individuen. En omdat er niemand is die alles alleen kan, is het belangrijk dat er iemand meekijkt over de schouder: ook dat is de rol van de leider. Het is dus niet alleen de rol van de leider om te zorgen dat op de korte termijn de resultaten worden behaald, maar ook dat op de lange termijn de teamleden mentaal én fysiek gezond zijn.

Durf het stuur uit handen te geven

Koers op succesvolle zelfsturende teams

De opkomst van zelfsturende teams is al enige tijd een feit binnen de wetenschappelijke literatuur, maar hedendaags is dit ook het geval in het bedrijfsleven. Steeds meer (grote) organisaties wagen de sprong en gaan experimenteren met de transitie naar zelfsturende teams. Dit is u waarschijnlijk niet ontgaan en sommige van u denken misschien dat de traditionele top-down, command-and-control organisatiehiërarchieën mogelijk uitsterven – en met goede reden. Het gebruik van zelfsturende teams heeft verschillende voordelen ten opzichte van de traditionele hiërarchische structuur, zoals toegenomen medewerkerstevredenheid, lagere overheadkosten en toegenomen buy-ins door belanghebbenden, zo blijkt uit verschillende wetenschappelijke onderzoeken.

 

Hoewel u misschien eerdere artikelen hebt gelezen over organisaties die met succes zelfsturende teams hebben gebruikt, is het belangrijk op te merken dat hun succes niet van de ene dag op de andere plaatsvindt. Er zijn verschillende hindernissen die in de weg kunnen staan, niet alleen bij het maken van de transitie, maar ook bij het zorgen dat teams succesvol zijn als de transitie eenmaal is gemaakt. Een zeer interessant en kenmerkend artikel op het gebied van deze hindernissen, is een thesisonderzoek naar de transitie naar zelfsturende teams binnen de zorgsector, uitgevoerd door Petra Smets van de Universiteit van Tilburg (Smets, 2014). Zij illustreert onder meer de instabiliteit die ontstaat bij een nieuw gevormd team, omdat het team niet zorgvuldig samengesteld en begeleid is. Dit leidt tot hoog team-verloop, onzekerheid, efficiëntieverlies en minder tijd voor strategische zaken. Om succesvol te zijn, moet je bereid zijn om de juiste basis te leggen en klaar te staan ​​om actief mee te doen tijdens de transitie en daarna. Of je nu net aan de transitie begint of al deel uitmaakt van een zelfsturend team, hier zijn vier tips om je teams klaar te stomen voor succes.

 

  1. Zorg ervoor dat u om de juiste redenen reorganiseert

Het is niet ongewoon dat een CEO/directeur vaststelt dat het bedrijf zich moet reorganiseren naar zelfsturende teams zonder de echte drijfveren te begrijpen. Er zijn veel onderzoeken, anekdotes en statistieken die de voordelen van zelfsturende teams promoten, zoals een snellere time-to-market, hogere winsten en lagere overheadkosten. Hoewel dit waar kan zijn, moeten leiders realistische, meetbare doelen stellen voordat ze een reorganisatie doorvoeren. U moet er ook voor zorgen dat u deze doelen met regelmaat opnieuw bekijkt en opnieuw beoordeelt om ervoor te zorgen dat uw teams altijd op de juiste manier zijn uitgelijnd.

 

  1. Communiceer vroeg en vaak

Zorg dat het management erbij betrokken is vanaf het begin. Begin met praten over de transitie en onderneem stappen om verwachtingen te managen. Zorg ervoor dat er genoeg tijd zit tussen de aankondiging van de transitie en de eerste stappen naar de hervorming. Hierin ligt de basis van verandermanagement en het is belangrijk dat deze filosofie van betrokkenheid en communicatie nageleefd wordt. Dit zal de deur openen naar vragen en antwoorden van werknemers, wat de onzekerheid enorm verlicht, vooral onder managers die wellicht verschillende rollen in deze nieuwe structuur op zich nemen. Als u al de overstap hebt gemaakt, wijdt u zich er dan toe om regelmatig open te communiceren met medewerkers, inclusief tijdige updates van de doelen en visies van de organisatie. Het is uiterst belangrijk voor werknemers om organisatorische en projectdoelen te begrijpen, evenals de context eromheen. Creëer een open-deur beleid met leiders, zodat medewerkers heldere vragen kunnen stellen en frustraties kunnen delen met betrekking tot het werken in een zelfsturend team. Hierdoor kunnen werknemers niet alleen beter presteren, maar ook laten weten dat het natuurlijk is om groeipijnen te hebben. De open communicatie kan ook kansen voor verbeteringen faciliteren.

 

  1. Gebruik 360-graden feedback om toewijding van uw medewerkers te garanderen

Betrek alle medewerkers bij het reorganisatieproces door focusgroepen of discussiepanels te organiseren om de manier waarop de teams worden gemaakt te helpen beïnvloeden. Vraag ook feedback van medewerkers over wat ze leuk, uitdagend en/of motiverend vinden aan hun huidige functie. Vraag of het zinvol is dat de teams projectmatig, op doelen gebaseerd of zelfs functioneel gebaseerd zijn. Evalueer of er gebieden in de organisatie zijn die expertise of ondersteuning missen en bouw ze op met het reorganisatieproces. Moedig teamleden aan regelmatig open en eerlijke, constructieve feedback te geven aan hun teamleden om hun samenwerking en prestaties te verbeteren. Het verzamelen van input van medewerkers laat zien dat dit waardevolle assets zijn voor de organisatie. Echter, bij het verzamelen van deze informatie stopt het natuurlijk niet. U moet daarna actief beleid voeren en de feedback omzetten in acties. Bij deze stap gaat het in 9 van de 10 gevallen mis bij organisaties. Men ziet vaak dat er geweldige feedbacksystemen zijn aangelegd en dat de medewerkers hier ook goed gebruik van maken, maar dat er vervolgens veel te weinig wordt gedaan met deze waardevolle informatie door de desbetreffende managers.

 

Medewerkers betrekken bij het reorganisatieproces en erop vertrouwen dat zij beslissingen nemen die een directe impact hebben op de organisatie, geeft aan dat zij worden gewaardeerd door de organisatie. Wanneer medewerkers zich gewaardeerd voelen, zullen ze een wederdienst leveren door meer bij te dragen aan de organisatie. Hierdoor creëert met een positieve spiraal van oplopende voordelen aan de zelfsturende structuur. Echter, ook hierbij geldt: dit is geen one time fix. Deze acties en gedragingen moet consistent worden volgehouden gedurende de gehele transitie (én daarna) om succes te garanderen.

 

  1. Leer medewerkers over zelfmanagement

Er is vaak een overgangsperiode waarin medewerkers zullen betwijfelen dat ze écht niet rapporteren aan een manager en verantwoordelijk zijn voor hun eigen werk. Het goed vertrouwen in de nieuwe autonomie en beloofde voordelen, ontstaat niet van de ene dag op de andere. Sommige werknemers hebben problemen met de overgang van een taakgerichte omgeving naar de zelfsturende omgeving. Dit geldt voor alle werknemers ongeacht hun engagement of functie binnen het bedrijf. Managers kunnen zichzelf in een nieuwe rol bevinden waar ze niet langer de medewerkers micro-management geven en moeten leren de controle op te geven en erop te vertrouwen dat ze slimme, getalenteerde mensen hebben ingehuurd om de taak uit te voeren die de beoogde resultaten oplevert. Voorheen taakgerichte werknemers, moeten nu binnen een team werken om te definiëren wat en hoe er wordt gewerkt om de bedrijfsdoelen en -doelstellingen te bereiken. Ze zullen er ook voor moeten zorgen dat ze hun werkprioriteiten op eigen kracht kunnen beheren zonder een manager die het specifiek voor hen opmaakt. Dit zijn geen zaken die men zichzelf gemakkelijk aanleert of tot het gezonde verstand behoren. Hierbij moeten bedrijven gerichte educatiemiddelen inzetten, anders kan de gehele transitie in de soep lopen.

Overweeg om trainingssessies met werknemers te houden om hen zelfsturende praktische tips te leren. Dit geeft hen de kracht van kennis en de nodige tools om succesvol te zijn in de nieuwe, zelfsturende structuur.

Daarnaast is het even belangrijk uw managers goed op te leiden voordat de nieuwe transitie in gang wordt gezet. Vragen als: hoe ga ik mijn nieuwe rol definiëren? Wat is de juiste bijdrage van mij tijdens en na het transitie proces? En hoe zet ik met mijn medewerkers optimaal in hun kracht in de nieuwe structuur? Spelen bij vrijwel elke manager die in dergelijk nieuwe structuur moet gaan functioneren. Zorg er daarom voor dat de lucht geklaard is en dat zij elke stap en schakel in het transitieproces helder voor ogen hebben en beheersen.

 

Conclusie

Vergeet niet dat verandering niet gemakkelijk is en dat succesvolle zelfsturende teams niet van de ene dag op de andere zijn gemaakt. Het vergt veel werk, toewijding en veel tijd om een verandering door te voeren, laat staan ​​ervoor te zorgen dat het efficiënt en effectief verloopt. Hoewel het tijdrovend kan zijn, kan uw organisatie van grotere voordelen genieten op lange termijn, dankzij de voordelen van zelfsturende teams, zoals verhoogde efficiëntie, hogere medewerkerstevredenheid en prestaties van betere kwaliteit. Weet ook dat, terwijl je misschien wat hobbels hebt, je toetreedt tot het domein van vele andere organisaties die de overstap al hebben gemaakt en het achteraf gezien enorm waardevol bevinden voor niet alleen de organisatie, maar ook voor de medewerkers en haar klanten. Zoals bij elke succesvolle interne verandering geldt, zet zich dit vanzelf door naar waarde toevoegingen bij uw klanten.

 

Referentie

Smets, P.H.M. (2014). The transition towards self-managing teams in the health-care sector. Tilburg University Press, Tilburg, Noord-Brabant.

 

 

 

 

 

 

Energiek leven is een keuze

Iedereen herkent het wel: je voelt je een dag niet zo lekker. Maar je moet werken. Dat is gewoon vervelend, en of je nou wel naar werk gaat of niet, lijdt je productiviteit er onder. Hoe vaker dit gebeurt binnen een bedrijf hoe vervelender dat natuurlijk is voor zowel de werknemer als de werkgever. Elk bedrijf wil graag dat zijn werknemers gezond zijn en zich energiek voelen. Dat zorgt voor een fijnere sfeer op de werkvloer en voor meer productiviteit. Om dit probleem aan te gaan is er al een aantal jaren een trend aan de gang onder de noemer vitaliteit. Laten we eerst een kijkje nemen naar de definitie van vitaliteit: energie om te leven. De synoniemen van vitaliteit zijn levenskracht en hoeveelheid energie. Factoren die hier aan bijdragen zijn zowel fysieke als mentale gezondheid. Kortom staat vitaliteit dus gelijk aan hoe veel energie we hebben om te leven. En iedereen wil zich graag energiek voelen. Maar om je energiek te voelen moet je ook gezond leven en een omgeving hebben die dat stimuleert. Deze stimulerende omgeving is niet alleen thuis of in je vriendenkring wenselijk maar ook op werk! De werkgever draagt ook verantwoordelijkheid voor de vitaliteit van zijn werknemers.

Langer vitaal
Vitaliteit wordt steeds belangrijker door twee ontwikkelingen: het opschuiven van de pensioenleeftijd en het vergrijzen van Nederland. De AOW-leeftijd gaat in stappen omhoog. In 2018 bedraagt de AOW-leeftijd 66 jaar en deze zal stijgen naar 67 in 2021.

De vergrijzing wordt ook steeds meer merkbaar, waar de gemiddelde leeftijd van de arbeidsmarkt in 2001 nog 38,3 jaar was, is dat in 2014 gestegen tot 41,9 jaar. Verder neemt de grijze druk ook steeds meer toe. Dat is de verhouding tussen de 65-plussers tegenover de 20-65-jarigen.

Zowel het opschuiven van de pensioenleeftijd als de vergrijzing draagt bij aan het veranderen van de samenstelling van werknemers in elke organisatie. De werknemers moeten dus langer mee en zijn gemiddeld ouder. Juist daarom is het belangrijk om vitaliteit te ondersteunen. Het leidt tot langere en gezondere inzet van human capital. Bij 56 procent van de HRM’ers staat dit langer en gezonder inzetbaar blijven van medewerkers in hun top 3 van prioriteiten. Ander onderzoek laat zien dat HRM’ers steeds meer de verantwoordelijkheid van gezondheid en welbevinden legt bij de werknemers zelf. Deze tegenstrijdige bevindingen laten zien dat het belang van vitaliteit wel duidelijk is en ook de voordelen die het met zich meebrengt, maar er weinig aan wordt gedaan. Zorg dat dit in jouw organisatie geen onderwerp is dat eeuwig op een verlanglijstje blijft staan maar zorg dat hier daadwerkelijk actie voor wordt ondernemen! Dat kan op de volgende manieren:

Vitaal leiderschap
Dit kan op twee manieren worden geïnterpreteerd: dat de leider binnen een organisatie bezig moet zijn met vitaliteit of dat iedereen leiding moet nemen over zijn eigen vitaliteit. Beide opvattingen zijn correct en belangrijk!

Als eerste de vitale leider. Goed voorbeeld doet volgen. Voor een vitale transformatie in een bedrijf moet iedereen meedoen. Als de manager niet gemotiveerd is om een vitaal leven te leiden ondermijnt dat de motivatie van de werknemers. Maar wanneer de manager zich wel bezield bezighoudt met vitaliteit inspireert dat de werknemers. Zorg er dus voor dat de leiders in het bedrijf daadwerkelijk overtuigd zijn van het nut van vitaliteit en dat ze daad bij woord voegen.

Ten tweede de opvatting dat iedereen leiding moet nemen over vitaliteit in zijn eigen leven. Het dominante paradigma is dat gezondheid en vitaliteit iets is dat je overkomt. Er moet afstand worden genomen van deze overtuiging om plaats te maken voor het juiste paradigma: gezondheid en vitaliteit is iets dat je zelf actief creëert door middel van je keuzes, gedrag en overtuigingen op een dagelijkse basis. Zorg er dus voor dat de werknemers hier op een juiste manier over worden ingelicht. Als ze één keer luisteren naar een goede spreker zou dit al het begin kunnen zijn om geïnspireerd te worden voor een vitale levensstijl.

Beweging op de werkplek
Je lichaam is gemaakt om te bewegen. Het is dan ook niet verrassend dat beweging goed is voor je lichaam en stilzitten slecht is voor je lichaam. Volgens onderzoek zijn er veel risico’s verbonden aan een zogenaamde “zittende leefstijl”. En deze risico’s zijn onafhankelijk van wel of niet voldoende sporten en bewegen buiten werk.

Risico’s van een zittende levensstijl:

  1. Verhoogde kans op diabetes type 2
  2. Gewichtstoename
  3. Hoge bloeddruk
  4. Meer psychische angst en stress
  5. Verhoogde kans op depressie
  6. Verhoogde kans op een hartaanval
  7. Slapeloosheid
  8. Verhoogde kans op artritis
  9. Rugpijn
  10. Verhoogde kans op kanker
  11. Spataderen

Dit zijn flink wat vervelende gezondheidsimplicaties waar je absoluut zo ver mogelijk vandaan wil blijven. Gelukkig kan dat ook, want er zijn simpele oplossingen om deze risico’s tegen te gaan!

Als eerste kan er een boel schade beperkt worden door een juiste houding aan te nemen tijdens het zitten. Wanneer je voorover hangt of onderuit zakt dan wordt het lichaam extra belast. Dat leidt tot verhoogde belasting in en rondom de knieën, verhoogde belasting van de rug en een verminderde longinhoud. Zorg er voor dat je rechtop zit, je schouders naar achteren plaatst en je knieën geen hoek maken kleiner dan 90 graden.

Als tweede is het goed om elk uur op te staan om je benen te strekken. Dat is eigenlijk al een goed plan omdat regelmatige pauzes zorgen voor betere concentratie. Hiermee sla je twee vliegen in één klap dus.

Als derde en laatste punt: gebruik een bureau waar je aan kan staan. Staan is beter voor je lichaam dan zitten. Er zijn hier een aantal variaties op: verstelbare bureaus waar je kan staan én zitten, fietsbureaus en zelfs bureaus met een loopband.

Flexwerken
Flexwerken is natuurlijk niet nieuw maar het kan wel bijdragen aan het welzijn van werknemers. Wanneer er onafhankelijk van tijd en plaats gewerkt kan worden leidt dat tot minder stress en minder ziekteverzuim. Goed voor de productiviteit dus. Als eerste helpt flexwerken om de balans tussen werk en privé in evenwicht te houden. Het is dan bijvoorbeeld makkelijk om thuis een pakketje af te laten leveren of nog even wat kleren in de wasmachine te doen. Ten tweede is het veel fijner om thuis te kunnen werken als je ziek begint te worden bijvoorbeeld. 62% van de medewerkers werkt liever thuis bij een verkoudheid of bij lichte fysieke ongemakken. Maar dat kan alleen als de werkgever dat toelaat, dus zorg voor je werknemers en bied ze de mogelijkheid om thuis aan de slag te kunnen gaan. Ten derde bespaart het reistijd en daarom is het vooral erg gunstig voor medewerkers die een lange reistijd hebben. En dat gaat al helemaal op als ze een drukke dag hebben door zaken die niet werkgerelateerd zijn.

Meditatie, mindfulness, ontspanning en stressreductie
De mentale gezondheid van een medewerker is net zo belangrijk als de fysieke gezondheid. Alleen wordt daar heel weinig aandacht aan geschonken op de werkvloer. Als eerste draagt meditatie, en ook mindfulness, bij aan levenskwaliteit op veel verschillende fronten. Het zorgt voor meer emotionele balans, voor betere concentratie, vermindert depressieve gevoelens, grotere ervaring van geluk, versterkt het immuunsysteem, leidt tot minder angst, lagere bloeddruk en betere slaap. Zo draagt het bij aan de vitaliteit zowel tijdens als buiten werkuren en dient het als een hele productieve vorm van pauze houden. Wanneer er sprake is van mentale vermoeidheid door een paar uur aan intensief te werken aan een project, helpt meditatie om de hersenen rust te geven. Op deze manier kan je daarna weer vol mentale energie aan de bak. Bied werknemers daarom ook een mogelijkheid om ergens te kunnen mediteren.

Ten tweede: powernaps. Dit wordt weinig gedaan op de werkvloer, maar daarmee wordt ook productiviteit gemist.

Mindfulness

Wellness portal (&wearable techno?)

 Referenties:

www.encyclo.nl/begrip/vitaliteit

https://buro-animo.nl/nieuws/bericht/duurzame-inzetbaarheid

https://www.svb.nl/int/nl/aow/wat_is_de_aow/wanneer_aow/

https://www.cbs.nl/nl-nl/achtergrond/2017/11/vergrijzing-en-de-nederlandse-economie

https://www.driessen.nl/publiekperspectief/duurzame-inzet-in-top-3-hr-themas-2017/?goedbekend=1

http://www.pwnet.nl/personeelsmanagement/nieuws/2016/10/duurzame-inzetbaarheid-in-top-3-hr-themas-2017-10122753

https://jessevandervelde.com/15-nadelen-van-zitten-en-11-simpele-oplossingen-waarom-we-verouderen-en-depressief-worden-als-we-meer-dan-8-uur-per-dag-zitten/

Tremblay, M. S., Colley, R. C., Saunders, T. J., Healy, G. N., & Owen, N. (2010). Physiological and health implications of a sedentary lifestyle. Applied Physiology, Nutrition, and Metabolism35(6), 725-740.

https://www.hrpraktijk.nl/topics/hoe-werk-verandert/achtergrond/de-10-voor-en-nadelen-van-thuiswerken

Kristeller, J. L. (2003). Mindfulness, wisdom and eating: Applying a multi-domain model of meditation effects. Journal of constructivism in the human sciences8(2), 107-118.

https://www.happywithyoga.com/mindfulness/waarom-mediteren-wetenschappelijk-voordelen-meditatie/

https://yurielkaim.com/benefits-of-power-naps/

 

HR trends in 2018

Weet wat er speelt

HR trends in 2018

Er gebeurt veel op het gebied van HR in 2018. Het is zaak om hier van op de hoogte te zijn én om te weten hoe je het beste in kan spelen op deze trends. Er zijn meerdere ontwikkelingen op het gebied van de arbeidsmarkt en de wetgeving verandert ingrijpend. Om een weg te banen door de jungle van het bedrijfsleven zijn deze trends hieronder uiteengezet, doe er je voordeel mee

Krappere arbeidsmarkt betekent hogere salarissen

Door de economische groei van Nederland gaat de arbeidsmarkt krapper worden in 2018. Er is al krapte in de sectoren van de bouw en techniek, maar dat gaat zich uitspreiden naar een algemenere krapte op de arbeidsmarkt. Hierdoor worden werkgevers verplicht om zich te profileren tegenover werknemers, want zij zijn gewild door meerdere bedrijven. Hierdoor hebben werknemers dus meer ruimte om te onderhandelen en eisen te stellen. Dat leidt er direct toe dat werknemers hogere salarissen gaan vragen en werkgevers staan onder hoge druk om daar ook aan toe te geven.

Het wordt dus moeilijker voor werkgevers om oude werknemers te behouden en nieuwe werknemers te werven. Dat ligt ten grondslag aan veel HR trends die in 2018 worden verwacht. Om succesvol te zijn wordt het dus tijd om het begrip human capital naar het volgende niveau te tillen.

 

Employer Branding

Een van de vragen die centraal staat bij de HR-trends in 2018 luidt: “hoe zorg je ervoor dat je een aantrekkelijke werkgever bent en blijft, waar mensen graag voor willen werken?” Dit staat in lijn met de hierboven genoemde trend. Hoog tijd om je bedrijf ook te branden. Hierbij moet goed nagedacht worden over het ‘merk’ dat je draagt als werkgever. Om te werken aan dit bedrijfsimago is het belangrijk om te weten wat werknemers graag willen in een baan, wat ze gelukkig maakt. Het meest recente onderzoek dat we konden vinden komt uit april 2016. Desalniettemin geeft het wel inzicht in wat werknemers zoeken in een baan. Volgens het onderzoek van de Randstad zijn de volgende kenmerken van een baan het meest belangrijk:

  1. Prettige werksfeer
  2. Salaris en werknemer benefits
  3. Baanzekerheid op de lange termijn
  4. Goede balans tussen werk en privé
  5. Financiële gezondheid van het bedrijf
  6. Flexibele arbeidsovereenkomsten

 

Deze kenmerken spreken redelijk voor zich, maar toch zijn er een paar toevoegingen op zijn plaats. Wanneer de sfeer slecht is in een werkomgeving lijdt zowel de productiviteit als de moraal van de werknemers daar onder. Er zijn vele manieren om hier aan te werken, enkele voorbeelden hiervan zijn trainingen in teambuilding of meer bedrijfsuitjes. Een opkomende speler in deze top zes is de flexibele arbeidsovereenkomsten. De werknemers van vandaag hechten dus steeds meer waarde aan flexibele werktijden en -plaatsen.

Wanneer al deze punten in orde zijn is maak je het jezelf dus veel gemakkelijker om werknemers te werven en te houden. Sommige punten zoals het salaris en de financiële gezondheid van het bedrijf zijn niet zo makkelijk aan te passen, maar desalniettemin helpt het enorm om op de andere vlakken te verbeteren.

 

Employee Journey

De employee journey is een in kaart gebrachte versie van al het denken, doen en voelen van de werknemers. Alle ervaringen van werving tot ex-werknemer staan hierin omschreven. In het beste geval is de werknemer enthousiast voor, tijdens én na het werken voor het bedrijf. Maar dit is alleen mogelijk wanneer de werkgever de werknemer goed begrijpt en voorziet in al zijn behoeftes. Voor dit begrip is een duidelijke employee journey een vereiste.

Wanneer aan de behoeftes van de werknemers is voldaan, zijn ze blijer en productiever. Alleen bezielde werknemers kunnen zichzelf maximaal inzetten voor klanten en resultaten. Door de employee journey duidelijk te hebben kunnen er verbeteringen worden aangebracht binnen het bedrijf waardoor deze behoeftes van de werknemers op de juiste manier worden vervuld.

 

De eisen aan werknemers worden hoger

Het klopt dat de werknemers meer onderhandelingskracht krijgen door de krappe arbeidsmarkt, maar met de populariteit van zelfsturende teams worden de eisen alsnog hoger. Maar dit geldt dus alleen voor functies die zelfsturende teams betreffen. Voor meer informatie over zelfsturende teams refereren we naar een eerder geschreven artikel: “Zelfsturende Teams: de Toekomst van Bedrijven?”. Een van de belangrijkste voordelen van een zelfsturend team is dat er sneller kan worden ingespeeld op veranderingen in de markt. Deze shift naar meer verantwoordelijkheid van teams en dus ook individuele werknemers gaat gepaard met hogere eisen vanuit de werkgever. De werknemers moeten namelijk ook om moeten kunnen gaan met deze verhoogde mate van verantwoordelijkheid. Daarnaast moeten ze ook goed kunnen samenwerken. Doordat de eisen aan werknemers hoger worden en ze ook zelf hogere eisen gaan stellen aan werkgevers wordt het dus extra moeilijk om de juiste mensen te kunnen vinden en houden voor zelfsturende teams. Hierdoor gaan de kosten van zo’n zelfsturend team dus waanzinnig omhoog. Om alsnog te slagen in deze specifieke arbeidsmarkt is het dus zaak dat de arbeidskenmerken zoals eerder aangehaald bij het kopje employer branding (prettige werksfeer, flexibele arbeidsovereenkomsten etc.) tiptop in orde zijn. Daarnaast is het zaak om te heroverwegen of die zelfsturende teams deze toename in kosten echt waard zijn.

 

De robot gaat een grotere rol spelen in het bedrijfsleven

Vanwege de krappe arbeidsmarkt en steeds verder ontwikkelende technologie wordt het steeds aantrekkelijker om niet mensen maar robots te hebben op de werkvloer. Er is een opvatting over robots onder de werknemers dat zij weg worden geconcurreerd door de goedkope arbeidskracht van de robot. Hier zit wel een kern van waarheid in, maar het kan ook juist een voordeel geven. Omdat er meer productiviteit is tegen lagere kosten heeft de werkgever ook meer ruimte om hogere salarissen te geven en betere arbeidsvoorwaarden te hanteren. Robots kunnen dus toch wel prettig zijn.

 

Het minimumjeugdloon blijft stijgen

Sinds 2017 gaat het minimumjeugdloon al stapsgewijs omhoog. Dat is vanzelfsprekend ook dit jaar gebeurd waar werknemers nu al vanaf 22 jaar recht hebben op het volledige wettelijke minimumloon (vorig jaar was dat vanaf 23 jaar). In 2019 wordt deze leeftijd verlaagd naar 21 jaar. Desalniettemin is er een compensatie voor het aannemen van werknemers in de leeftijdscategorie 18-22 om ervoor te zorgen dat het arbeidsverkeer in dit segment niet wordt verminderd. Dit heet het jeugd-LIV (lage-inkomensvoordeel).

 

Algemene Verordening Gegevensbescherming

Privacy lijkt vooral met de toenemende digitalisering een probleem te worden. Met de komst van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) in mei 2018 wordt hier echter hard aan gewerkt, privacy wordt met behulp van de wet beter beschermd. Vanwege de complexiteit van de AVG (die is namelijk ongeveer 90 pagina’s lang) gaan we er niet te diep op in, maar we maken wel duidelijk waar u op moet letten. Ook belangrijk: wanneer de AVG niet serieus wordt genomen en er overtredingen zijn kan dat in het ergste geval leiden tot een boete van 20 miljoen euro! Dat is niet iets om licht op te nemen.

 

Voorbereiding op de AVG in 8 stappen:

  1. Zorg dat de betrokken mensen in de organisatie op de hoogte zijn van de nieuwe privacyregels. Het is mogelijk dat het beleid moet worden aangepast.
  2. De betrokkenen krijgen verbeterde rechten. Zorg er voor dat deze goed kunnen worden uitgeoefend. Zo moet het gemakkelijk zijn voor een betrokkene om al zijn opgenomen gegevens in te zien en te verwijderen.
  3. Breng de verwerking van alle gegevens in kaart. Net zoals een employee journey moet er ook een data journey komen.
  4. Privacy by design: verzamel niet meer gegevens dan nodig. Hou bij het ontwerpen van producten en diensten rekening met de privacyrechten van betrokkenen. Verzamel dus niet bijvoorbeeld onnodig de locatie van iemand met een app of zorg er voor dat bij een online bestelling niet direct aanbiedingen worden verstuurd.
  5. Het kan verplicht zijn voor de organisatie om een functionaris voor de gegevensverwerking aan te stellen. Dat is alleen het geval in bijzondere gevallen zoals wanneer de kernactiviteit van een onderneming is om data te verzamelen van grote groepen individuen of wanneer het een overheidsinstantie betreft. Check dit dus voor de zekerheid.
  6. De meldplicht voor datalekken wordt licht aangepast. In plaats van alleen de meldplicht wordt er ook een documentatieplicht ingeroepen.
  7. Wanneer de verwerking van gegevens is uitbesteed aan een derde partij, herzie de overeenkomst en beoordeel of deze ook voldoet aan de AVG.
  8. De gegevensverwerking kan rusten op toestemming van de betrokkenen. De nieuwe regels van de AVG eisen dat er ook moet kunnen worden aangetoond dat deze toestemming wordt gevraagd en dat die toestemming op de juiste manier wordt gevraagd.

Samenvattend zijn er dus ontwikkelingen op het gebied van de arbeidsmarkt en wetgeving. Het geeft een bedrijf competitief voordeel om hier zo snel mogelijk op in te spelen. Zorg er voor dat de kennis in huis gehaald wordt om effectief om te gaan met deze trends. Een van de meest voor de hand liggende en effectieve stappen om te nemen is het verbeteren van de werksfeer. Zonder eenheid is er geen productiviteit. Hulshof TCP is expert op het gebied van bedrijfstrainingen. Laat Hulshof TCP helpen om het competitieve voordeel te behalen en vast te houden om succesvol te zijn. Op onze website www.hulshoftcp.com kan je meer informatie vinden en we zijn het beste te bereiken via de e-mail: office@hulshoftcp.com.

 

Referenties

https://www.hrpraktijk.nl/topics/hr-afdeling/nieuws/top-5-hr-trends-voor-2018

https://www.personeelsnet.nl/bericht/15-hr-trends-voor-2018-hr-is-terug-van-nooit-weggeweest

https://www.zipconomy.nl/2017/12/de-10-belangrijkste-hr-trends-voor-2018-volgens-josh-bersin/

https://www.personeelsnet.nl/bericht/dit-zijn-de-wijzigingen-voor-hr-in-2018

https://nos.nl/artikel/2209700-te-weinig-mensen-voor-de-vele-banen-zegt-uwv-en-het-wordt-nog-erger.html

https://www.randstad.nl/werkgevers/kenniscentrum/employer-branding/tips-voor-een-sterk-employer-brand

https://autoriteitpersoonsgegevens.nl/nl/onderwerpen/avg-nieuwe-europese-privacywetgeving/voorbereiding-op-de-avg

Hulshof TCP goes King’s College !

Onze Hulshof TCP Vitaliteit Directeur was een aantal weken geleden op bezoek bij King’s College in London. Hier een klein verslag over zijn ervaring daar.

Bij Hulshoftcp staan we erom bekend dat we goed op de hoogte zijn van de laatste wetenschappelijke bevindingen en wij gebruiken deze dan ook altijd met veel trots in onze training progamma’s en workshop. Onze trainers hebben zich dan ook ontwikkelt tot echte experts die alleen maar trainen op basis van bewezen feiten en modellen. Onze mensen oprecht “walk the talk”.

Adriano dos Santos, Vitaliteit Directeur, is een internationaal vitaliteit consultant met 12 jaar kennis en ervaring binnen het vakgebied van nutrition en sport wetenschap. Adriano is op uitnodiging van King’s College om als “honoured guest” een lezing te houden over de fysiologie van oefeningen en de impact die het heeft in onze darmen, vooral voor prikkelbare darm syndroom patiënten.

Read more

Vrijheid zorgt voor creativiteit en eindeloze mogelijkheden !

Ik weet nog als de dag van gisteren , dat ik op een bepaald moment ook voor de grote keuze heb gestaan ! … Ga ik voor mezelf een eigen bedrijf starten of blijf ik lekker veilig voor een baas werken? …tja, hoe dat is gelopen, is nu wel duidelijk en dat ik daar nooit spijt van heb gehad ook ! Maar, het is niet altijd even gemakkelijk om tot die keuze te komen.

In mijn hart had ik toen al heel snel een keuze gemaakt, want ik ben absoluut het type dat altijd naar vrijheid snakt. Dus een eigen bedrijf starten was voor mij de ideale oplossing . Een eigen trainingsbureau naar eigen inzichten en eigen visie opzetten was voor mij dé ultieme uitdaging. Maar de zekerheid en veiligheid opgeven is niet altijd een gemakkelijke keuze… ook ik heb hier wel even goed over na moeten denken.

eerste-stap

Maar als ik dan weer alles op een rijtje ging zetten voor mezelf, merkte ik de volgende zaken echt op. Werken voor een baas hoeveel vrijheid je ook krijgt, is en blijft beperkend en kaders zullen er altijd zijn. Dat wilde ik nu eens niet voelen.. die beperkingen en verplichtingen. Nee, ik wilde gewoon doen wat ik…. ja, gewoon doen wat ik wil doen! Het liefst samenwerken met mensen ( zelfstandigen) en long-term partnerships aangaan, wel alleen werken met mensen waar ik een klik mee heb en die mij dagelijks inspireren en motiveren om mijn droom waar te maken. En daarnaast help ik deze mensen weer om hun eigen droom waar te maken. Hoe mooi en hoe simpel kan het zijn.

Inmiddels, nadat ik mijn bedrijf ben gestart in 2002, ben ik zelfs zo gegroeid met mijn coaching & trainingsbureau, dat het nu tijd is om me professioneel te gaan organiseren en structureren. Weer een nieuwe fase! Om deze groei nog verder te stimuleren moet ik gaan investeren. Niet alleen in mensen ( trainers/ support team) maar ook in mijn training product (innovatie) en heeft mijn bedrijf ook de nodige marketing & communicatie aandacht nodig. Dit alles brengt me weer een stukje dichterbij mijn droom. Ik kan dan ook inmiddels zegge, dat ik een hele fijne groep mensen om mij heen heb, die me scherp houden, inspireren en motiveren. En mijn creativiteit een bodemloze put is … bij alles wat ik doe zie ik nieuwe mogelijkheden !

Nog dagelijks denk ik terug aan dat moment waar ook ik die keuze heb moeten maken. En nog dagelijks realiseer ik mij dat ik werkelijk waar nooit spijt heb gehad van de keuze die ik destijds heb gemaakt .

De vrijheid, de inspiratie , de bevlogenheid, de groei, de mooie samenwerkingen en partnerships .. dit had ik nooit ondervonden als ik voor een baas was blijven werken ! Dat is zeker voor mij !

Herken jij jezelf in mijn verhaal en of zit je zelf op een cross-road ? Denk jij er wel eens over na om voor jezelf te beginnen, maar weet je niet of het wel iets voor jou is ? Neem dan gerust eens contact met ons op; Wij helpen je graag door middel van Life coaching om het allemaal inzichtelijk voor je te maken.Zodat ook jij een weloverwogen keuze kan maken.

Je kan rechtstreeks contact met ons opnemen: Hulshof TCP – Anders Trainen

Tot snel !

Richard Hulshof